Конфликты в рабочем коллективе принято разделять на конструктивные и деструктивные. Конструктивные, мотивированные конфликты вполне укладываются в рабочий процесс: это те самые споры, в которых рождается истина или идет борьба за самое выгодное решение проблемы. Хотя разговор может быть очень горячим, столкновения помогают компании двигаться вперед: между сторонами конфликта растет конкуренция и желание сделать свою работу лучше, чем соперники. Как отмечал американский социолог Льюис Коузер, в конфликтном взаимодействии есть шанс превратить агрессивные отношения в отношения сотрудничества коллег.
Совсем не так полезны деструктивные, немотивированные конфликты. Их причиной обычно становится личная неприязнь: избежать ее невозможно, как невозможно всю жизнь находиться в окружении приятных и любящих людей. Разрешить такой конфликт — сложная и часто непосильная для одного человека задача.
Среди типов немотивированных конфликтов на работе стоит выделить моббинг — коллективную травлю сотрудника или начальника. Очень часто моббинг возникает при смене руководства, когда новый начальник продвигает свои кадры, а «старичков» выживает из коллектива, подталкивая к увольнению. Бывает и так, что коллектив ополчается против «звезды» — самого талантливого и успешного коллеги.
Изучать офисную травлю начали на Западе несколько десятилетий назад. Шведский ученый-психолог Ханц Лейман описал больше 40 видов моббинга: утаивание информации, клевета, бойкот, несправедливая критика с целью подорвать в человеке уверенность в своей профессиональной компетентности, сплетни, высмеивание, окрики и многие другие. Если такая травля в компании вообще возможна, значит, атмосфера в ней в целом нездоровая. Возможно, лучшим выходом для жертвы будет увольнение и поиск коллектива с более адекватными коллегами. Однако, в случае если травят начальника, все может закончиться и массовыми увольнениями, когда коллектив просто разваливается на части.
Провокаторы в коллективе — благодатная почва для появления немотивированных конфликтов в коллективе. Это люди, обожающие придираться к коллегам, выводить их из себя, инициировать интриги и скандалы.
Нередко провокаторы умудряются втянуть весь коллектив в конфликт на пустом месте, а сами остаются в стороне и только потирают руки. При «разборе полетов» провокаторы как никто другой умеют выйти сухими из воды, подставляя эмоционально податливых коллег.
Бороться с провокациями на рабочем месте можно и нужно, но только не теми же методами. Эффективное средство борьбы — игнорирование попыток провокатора вывести вас из равновесия. Стоит и коллег уговорить реагировать на него со спокойным безразличием. Если вы начальник и заметили подобного провокатора в своем коллективе, спросите себя, так ли он ценен для компании? Компенсируют ли его профессиональные достижения ту негативную атмосферу, которую он создает? Не бойтесь прощаться с такими подчиненными, как и с агрессорами и скандалистами.
Любой конфликт необходимо решать, иначе он будет тянуться бесконечно, ухудшая атмосферу в коллективе и тормозя рабочий процесс. Конструктивное решение конфликта, напротив, приведет к развитию и полезным урокам для коллектива и компании.
Психологи советуют в любой конфронтации не выплескивать свои эмоции на коллег, а говорить о своей позиции оппоненту прямо, откровенно, спокойно. Старайтесь максимально сдерживать эмоции, ни в коем случае не переходите на личности. Уважайте оппонента.
Независимо от того, с кем вы конфликтуете, с коллегой или руководителем, не забывайте о вежливости и такте, учитывайте субординацию. Старайтесь тщательно обосновать свою позицию и одновременно понять позицию другого. Многие конфликтные ситуации разрешаются удачно, если люди просто способны выслушать друг друга.
Если конфликт серьезный и вы теряете самообладание — сделайте небольшую передышку, выйдите из ситуации: например, покиньте кабинет или отойдите от оппонента. Вернитесь к обсуждению, когда эмоции улягутся. Если из себя выходит оппонент — спокойно скажите ему, что просто не будете продолжать обсуждение в таком тоне.
Важно тщательно оценивать предмет спора. Он принципиально важен для вас? Возможно, стоит в этот раз пойти на уступку и пожертвовать личным интересом ради дальнейших комфортных отношений с коллегами? Конечно, тут нужно знать меру: нельзя уступать всегда, иначе вас начнут считать человеком, не способным отстоять свою позицию, даже если она верна.
Наиболее продуктивным окончанием конфликта является сотрудничество, в результате которого оба оппонента что-то выигрывают. В отличие от компромисса, где каждый вынужден идти на уступки, при сотрудничестве основная задача — найти решение, которое полностью устроит всех. Если такое решение не находится, попросите помочь максимально незаинтересованное лицо — «третейского судью». Он предложит нейтральные пути выхода из конфликта.
hh.ru
Мы строим дома, мы выращиваем картошку, убиваем животных для еды, создаем самолеты, выпиваем всю воду, строим в океанах и морях. Это все и еще тысяча вещей, в которых нет смысла углубляться, каким-то образом негативно влияют на природу. В ответ на все это рождаются цунами, землетрясения и прочие природные катастрофы. Конфликт? Определенно. Наука использует природные ресурсы, чтобы что-нибудь создать, люди используют эти ресурсы, чтобы заработать денег. Чем меньше у природы этих ресурсов, тем агрессивнее она ведет конфликт. Заглянем в религию: всемирный потоп, который должен был уничтожить все живое на Земле. В ответ, человеческий разум создает ковчег, который не позволяет природе выполнить миссию. Конфликт? Очевидно. Конфликт существует, чтобы поддержать баланс между хорошим и плохим, добром и злом, большим и маленьким.
Представим Землю без людей. Полный перевес природы. Такого почему-то быть не может, поэтому каким-то чудесным образом появились люди и начали уничтожать планету и пытаться захватить власть на Земле. И поверьте, нам почти это удалось. Из-за нас некоторые животные начали вымирать и теперь мы их спасаем — очень добродетельно, конечно. Если бы я вас отравил, а потом дал вам противоядие — был бы я добрым? Конечно! Ведь вы не знаете, что именно я вас и отравил.
В общем-то без конфликта жизнь была бы неинтересной и скучной. Есть вероятность, что мы, люди, и есть создатели конфликта. Смотрите: когда лев ест оленя — это не конфликт. Потому что олень понимает, что это нормально, и его удел либо стать едой, либо убежать и стать едой чуть позже. У него нет претензий к своему предназначению, как и любого другого животного, поэтому и конфликта нет. Вот если бы все олени собрались и решили, что «Нет львиной тирании!», начали строить себе замки и убежища, взяли в руки оружие и начали бороться против хищников, тогда возник бы конфликт.
Человек пришел и началу сразу возмущаться: «Почему так сложно копать? Нужно придумать лопату!», «какого черта мне так холодно? Дай-ка я придумаю себе одежду», «Почему я должен добираться от Москвы до Владивостока полгода на лошади, ведь можно создать поезд», ну и так далее. Конфликт в этом плане — несогласие и недовольство тем, как все устроено сейчас. Человек — это и есть конфликт. Нас не устроило, что на Земле такая тишина и гармония, надо прийти и все поменять! С этого все и началось. Я утрирую, но важно уловить смысл.
Подумайте сами. Кому был бы интересен фильм, где у всех все хорошо? Да никому. Нам нужно кино, где у персонажей конфликты друг с другом или с самими собой. Нам не интересно смотреть, как люди просто живут, нам интересно смотреть, как они соревнуются, спорят, борятся, убивают друг друга. Рассмотрим на примере сериала «Игра престолов». Вот начался первый сезон, король железного трона умер, на его место кто-то попал и все остальные такие: «а, есть король? Ну все, тогда все зашибись, пойду попью чай». Или как «Во всех тяжких» Уолтер Уайт узнает, что у него рак и говорит: «Эх, ладно, пойду помирать» вместо того, чтобы стать наркобароном и вступить в конфликт с раком. С раком звучит забавно, знаю.
Или, скажем, в книге Достоевского «Преступление и наказание» Раскольников решает не убивать старуху. Всё! Нет конфликта, нет книги, нет шедевра мировой литературы.Или тот, чье имя нельзя называть, даже не думает, чтобы зайти в дом Гарри Поттера и убить всю его семью.
Уберите конфликт из любой книги, сериала или фильма — станет бессмысленным всё произведение.
Отсюда вопрос: если мы даже смотреть и читать не можем что-то без конфликта, то как нам жить без него?
А никак. Включите премию Муз-ТВ, там Басков с Киркоровым говорят друг другу «ты чмо» — это конфликт для определенной аудитории. Спросита фаната Курта Кобейна про Баскова и Киркорова, он скажет, что и тот и другой — чмо. Это уже межжанровый конфликт.
Сходите на рынок и попытайтесь купить помидоров. Вы увидите конфликт между двумя продавцами и конфликт между вами и продавцом, потому что тот хочет продать дороже, а вы — купить дешевле.
Нам интересно смотреть, как Apple и Samsung меряются размерами своих… ядер в процессорах.
Конфликт рождается на дороге, когда один пытается обогнать другого или просто кто-то хочет успеть проехать на оранжевый цвет — конфликт между светофором и водителем.
Конфликт между богатыми — кто круче, у кого яхта больше, дороже самолет и больше нулей на счету. Конфликт между бедными — у кого хуже, кому больше есть нечего и у кого больше нет денег.
Когда ребенку становится 14 лет он начинает показывать, что вырос, может жить один и так далее, а родители пытаются доказать ему обратное. Это тоже конфликт, который производит подростковые проблемы. Если родители не станут удерживать ребенка, то и ребенок не станет пытаться что-то кому-то доказать.
Религия — яркий пример конфликта. Вроде бы в мифологии древней Греции было много богов и каждый из них отвечал за свое. Однако, Зевс постоянно ссорился с Аидом, люди бунтовали против Посейдона.И сегодня в том же самом христианстве Католическая церковь говорит, что крутые они, а Православная, конечно, с этим не согласна. Что уж говорить о межрелигиозных конфликтах.
И среди всего этого набора конфликтов, которые идут от самого зарождения цивилизации и проявляются в каждой мелочи, становится понятно, почему на протяжении всего времени существовали войны, и понятно, почему они никогда не прекратятся.
Конфликт у нас в крови, в голове, в каждой клетке тела, без него мы не можем существовать. Нам нужно постоянно найти точку противодействия, иначе сдохнем от скуки.
Но есть важная деталь: конфликт разрушает и создает. Мы, как бы нам не хотелось, избавиться от конфликта не можем. Зато в наших силах выбрать созидающий конфликт. Военный конфликт — разрушителен. Конфликт против скорости передвижения на лошади — созидателен.
Если мы движемся вперед, то на нашем пути точно возникнет кто-то, кто даст отпор, чтобы мы остановились. В этот конфликт вступать не надо, потому что он ни к чему хорошему не приведет. Вы либо проиграете и остановитесь, либо потратите огромное количество времени, чтобы не остановиться, а это тоже не движение вперед. При этом конфликт с тем, кто тоже стремиться вверх — созидателен. Чтобы стать умнее, нужно играть с более сильным противником. Конфликт не означает уничтожение противника, конфликт означает спор с ними с целью переплюнуть достижения другого. Вы делаете что-то лучше, чем он, потом наоборот. И так что-то очень посредственное превращается в нечто великое.
Но главный конфликт, от которого вам нужно отказаться — это конфликт с собой. При этом конфликт с собой — единственная функция, которая двигает вас вперед и мотивирует. Избавиться нужно от конфликтов, которые снижают вашу самооценку: я не красивая/ый, я тупой/ая, я идиот/ка — это все самокопание. Конфликт с самим собой должен выстраиваться по принципу: «я вот такой, но могу быть лучше». Это самое «лучше» должно быть вашим желанием, а не подкинутой мыслью критиков. Вам не нужно довольствоваться малым, конфликтуйте против этого, чтобы добраться до большего. Конфликт, который побуждает вас добиваться большего, чем ваши же достижения — ключ к нахождению лучшей версии себя.
Выход из зоны комфорта, о который мы постоянно говорим, — это логическое продолжение конфликта внутри себя. Нам трудно знакомиться с людьми? Если принять это, то не будет никакого конфликта, но знакомиться легче не станет. Но вступи с этой проблемой в конфликт и сразу начнутся поиски вариантов решения проблемы. Единственная причина, из-за которой, люди начинают себя не любить — это то, что они неспособны конфликтовать с тем, что им в себе не нравится. Важно: именно им именно в себе. Если есть что-то, что не мешает жить, но при этом по телевизору говорят, что надо от этого избавиться, знайте… не надо. Конфликтовать нужно только с тем, что делает вашу жизнь не такой, какой вы хотите.
Напоследок, простое задание:
1) Напишите на листке бумаги все, что вы хотели бы в себе изменить, вообще убрать или улучшить.
2) Напишите напротив каждого пункта, как именно проявляется ваше недовольство. Вы об этом просто думаете или реально боретесь.
3) Напишите напротив каждого пункта, как именно это мешает вам нормально жить и быть в гармонии. Если вы не можете найти ответ, то эта проблема вам кем-то навязана. Забудьте о ней, это не проблема. По крайней мере, не для вас.
4) Напишите, что можно сделать, чтобы убрать или улучшить вещи, которые вас реально волнуют. Это может быть одно действие или несколько.
5) Напишите, что даст вам улучшение того, что есть или избавление от нежелательного. Те пункты, которые ничего не поменяют — вычеркните. Останется то, что вас правда волнует, действия, которые нужно применить и результат, который вам нужен.
6) Посмотрите на результат. Посмотрите на нынешнее положение дел. Разница есть? Если вы все сделали правильно в первых 5 пунктах, то разница должна быть. Сделайте хоть какое-нибудь действие из списка и вы вступите в конфликт с вашей проблемой.
Вот тут начинается игра с более сильным противником.
www.freedomfyc.com
Китайский иероглиф, который обозначает слово «конфликт», состоит из двух частей: «риск» и «новая возможность». Всегда ли мы используем конфликт как возможность или, стараясь избежать риска, стремимся к привычному? Ведь вся наша жизнь является источником многочисленных конфликтов, поскольку изменчива и в ней нет ничего постоянного и гарантированного. Каждая новая идея, новый способ поведения - это всегда конфликт, явный или скрытый.
Современный мир заставляет человека развивать способность быстро адаптироваться к изменениям, потому что именно через изменения можно разрешить противоречие между старым и новым, то есть разрешить конфликт.
Конфликт на рабочем месте: хорошо или плохо?
Считается, что в хороших коллективах конфликтов не бывает. Это стереотип. Люди, разделяющие между собой время и территорию, всегда подвержены риску возникновения конфликтов. Любой менеджер по управлению персоналом рано или поздно понимает, что сами по себе конфликты не исчезают. Стороны либо смогут разрешить разногласия, научившись сотрудничать, либо станут "прятать голову в песок", ожидая, когда сработает бомба замедленного действия.
По словам американского специалиста по менеджменту Б. Уоррена, бесконфликтность всегда отдает фальшью. Я скажу больше: отсутствие конфликтов приводит rк застою, ослаблению творческого начала, замедлению развития компании и как результат – к отставанию, утрате позиций на рынке.
Производственные конфликты полезны. Главное при этом не допустить, чтобы они переходили из разряда содержательных в межличностные. Другими словами, управляя организационным конфликтом, нужно поддерживать его в конструктивном русле. И поскольку избежать столкновений интересов невозможно, то почему бы не сделать так, чтобы они играли позитивную роль?
Попытка игнорировать проблемы приводит к формальным отношениям, неискренности. Негативное отношение к конфликтам является стереотипом, доставшимся нам в наследство от тоталитарной эпохи, в контексте которой непохожесть в любых формах опасна и пропагандируется наличие одной правды, одной верной точки зрения.
Конфликту как источнику развития свойственна позитивная функция. Это проявляется в том, что:
Для построения в команде конструктивных, творческих отношений, необходимо, чтобы конфликты не «заметались под ковер», а служили развитию и продвижению идей как компании в целом, так и совместной деятельности, в частности. При этом целесообразно вводить корпоративные нормы, которые способствуют прояснению разных точек зрения, поощряющих диалог. Важно перейти от нашей привычки «бороться» к модели «договариваться». Тот, кто решается это делать, сможет создать команду, имеющую реальную, а не псевдосплоченность, способную творчески решать задачи и твердо позиционировать себя в конкурентной борьбе.
По своему личному опыту замечу, что 90 конфликтов из 100 можно перевести в конструктивное русло. Главное – чтобы все участники конфликта имели желание договариваться. При этом всегда самый глубокий конфликт – это конфликт ценностей. Он возникает, например, когда руководитель считает самым важным результат работы, а его подчиненный – затраченное на нее время.
Кто должен управлять конфликтом?
Сегодня для разрешения конфликтов используется обращение к профессиональному медиатору, работа которого состоит в помощи конфликтующим сторонам найти выход из сложившейся ситуации. Однако на практике обращаться к медиатору может позволить себе не каждая компания в Украине. Поэтому необходимо иметь в коллективе человека, который способен взять на себя эту роль. Это может быть руководитель или менеджер по работе с персоналом. Эти люди должны обладать навыками управления конфликтом, высокой коммуникативной культурой и этическими стандартами, потому что именно к ним приходят сотрудники в случае возникновения конфликта.
Медиатор – это человек, который помогает сторонам договориться друг с другом, если самостоятельно у них не получается. Так, за помощью ко мне обращаются супруги, которые по-разному видят ту или иную ситуацию и не могут прийти к единому решению. Часто приходится консультировать руководителей и подчиненных, а также людей, имеющих общий бизнес, у которых возникли разногласия. Это нормально, когда два человека привлекают третьего в качестве помощника. Но этот третий должен быть «над схваткой». Он не должен быть включен в проблему или быть эмоционально задействованным. У него должен быть ясный и трезвый взгляд. И самое главное, он не должен быть ни на чьей стороне, так как обязан сохранять объективность.
Медиация позволяет обеим сторонам выйти на уровень, где ситуация становится понятной. Для этого нужно выявить истинную причину противоречия, которая не всегда очевидна. Затем у участников появляется надежда, что можно найти какую-то форму сотрудничества, и возникает мотивация ее поиска. В конечном итоге вырабатывается идея, которая приводит стороны к консенсусу – варианту, когда каждая сторона выигрывает что-либо и начинает чувствовать себя лучше.
Переговоры
Любой конфликт разрешается посредством переговоров, предполагающих участие обеих конфликтующих сторон. Если хотя бы одна из них готова к взаимодействию, переговоры возможны. Когда конфликт возникает на работе, от него могут «страдать» не только его участники, но и весь коллектив. Напряжение, в котором находятся сотрудники, уменьшает их работоспособность, что, в конце концов, вынуждает руководителя вмешаться.
В реальной жизни, в обычном коллективе, не все участники конфликта готовы обсуждать и разрешать спорную ситуацию. Причин тому может быть много, однако все они в основном связаны с нашей низкой коммуникативной культурой и социальными страхами, базирующимися на стереотипах. Такие стереотипы очень опасны, т.к. вызывают у людей невротическую реакцию сопротивления или паники при столкновении с реальностью, частью которой является конфликт.
В переговорах по разрешению конфликта необходимо обязательно учитывать ресурсы каждого из участников: имидж, профессионализм, умение убеждать, способность влиять, уверенность в себе и многие другие немаловажные факторы. Главное правило успешного конфликта гласит: чем больше стороны конфликта дорожат своими взаимоотношениями, тем легче им будет прийти к взаимопониманию.
Ничего не очевидно
Не секрет, что восприятие любого человека субъективно. Оно работает по принципу фильтра: мозг фиксирует только то, что он определяет, как «видимое». То, каким мы видим мир, зависит от того, с какой, образно говоря, колокольни мы на него смотрим. Люди склонны видеть то, что хотят увидеть. Из массы информации они часто извлекают те факты, которые подтверждают их предварительные представления, а также игнорируют или ошибочно интерпретируют те, которые им противоречат. Если происходящее значительно отличается от ожиданий, мы можем многое не увидеть! Поэтому не следует считать, что все уже понятно, пока не проведена медиация. В процессе переговоров часто выясняется, что субъективное восприятие участниками одних и те же фактов кардинально отличается, и это создает напряжение, снятие которого способствует сближению сторон в их видении объективной реальности.
Каждый прав по-своему
Мы очень часто рассматриваем конфликт с точки зрения «кто прав – кто виноват». Кто правее, как говорится. Когда выслушиваешь стороны в роли медиатора, видишь здравый смысл в словах каждой из них. Задача медиатора – не искать правоту, а сделать так, чтоб люди увидели свою субъективность, услышали друг друга и приняли видение партнера. К сожалению, чаще происходит «перетягивание одеяла»: моя правда лучше твоей правды. Более эффективный путь состоит в том, чтобы стороны рассматривали друг друга в качестве союзников в поисках справедливого соглашения, выгодного для всех.
Никогда не бывает поздно
Меня часто спрашивают: «А если уже поздно, уже нет надежды, если в результате конфликта люди не общаются долгое время?» В моей практике был случай, когда сын помирился с отцом, которого не видел 18 лет. Во взаимоотношениях между сотрудниками те же принципы: никогда не бывает поздно начать разрешать конфликт и договариваться. Главное – захотеть этого.
Договариваться – означает слушать другую сторону, и это один из главных принципов конфликтологии. Обычно в конфликте участники не слушают друг друга, а думают о том, как ответить, чтобы защитить свою точку зрения. Я всегда рекомендую участникам конфликта смотреть на другого человека не как на противника, а как на ДРУГОГО человека. Нужно постараться увидеть ситуацию «его глазами», как он ее видит. Это непросто, но если удается это сделать, повышается доверие и улучшается состояние каждого участника.. Если человек просто скажет своему партнеру по конфликту: «Оказывается, с твоей стороны это выглядит так» – уверяю Вас, 40% конфликтов моментально перейдут в конструктивное русло.
Партнеры по конфликту
Если переговорщики рассматривают друг друга в качестве противников, мы попадаем в ситуацию личной конфронтации, где очень трудно отделить их взаимоотношения от сути спорного вопроса. В таком контексте, что бы один из них ни говорил по поводу проблемы, это будет восприниматься другим как направленное против него лично. И как следствие - каждая из сторон будет стремиться занимать защитную позицию, полностью игнорируя интересы партнера.
Как бы ни были трудны наши личные взаимоотношения, и Вам, и мне будет легче достичь дружеского примирения наших разных интересов, если мы станем рассматривать задачу как общую проблему и решать ее совместно.
Выигрывать вместе возможно. Если это станет главной ценностью в нашей культуре, многое вокруг изменится. Вместо того, чтобы стремиться оставить человека побежденным, нужно сделать его партнером. Совместный выигрыш увеличивает взаимное уважение и доверие друг к другу.
Конфликт как способ выяснения проблем
Возникновение любого конфликта свидетельствует о том, что в коллективе существует разное видение либо разная оценка той или иной ситуации. Часто мы не отдаем себе отчета в существовании конфликтов и, следовательно, их усугубляем. Социологи давно установили, что многие наши трудности в разрешении проблем, связаны с неумением их сформулировать: чаще всего мы видим ее следствие, а не истинную причину. Конфликт, в свою очередь, помогает выявить суть затруднений. Практика показывает, что обнаружение реальных противоречий в организационной деятельности и их разрешение устраняет причины появления конфликтных ситуаций в коллективе и наоборот, конфликтные ситуации часто «сигналят» о проблемах, связанных с разного уровня противоречиями. И в этом случае руководитель, рассматривающий конфликтную ситуацию как информацию, сможет помочь участникам конфликта прийти к консенсусу, сохранив отношения.
Самое главное в разрешении конфликтных ситуаций – желание участников договориться, а также наличие корпоративных норм и стандартов поведения в конфликтных ситуациях. Я рекомендую рассматривать любую конфликтную ситуацию как сигнал о проблеме, которая до этого момента не выявлена и, следовательно, не решена. Корни таких противоречий обычно кроются либо в недостаточной компетентности сотрудников, либо в некорректно выстроенных бизнес-процессах, либо в корпоративной культуре и пр. Таким образом, управляя конфликтом, можно выйти на новый уровень изменений в деятельности корпоративной культуре. Ведь в этом случае проясняются ценности, позиции, происходит сближение участников конфликта, создаются новые правила и формы взаимодействия.
При разрешении конфликтов необходимо руководствоваться следующими правилами:
У меня есть мечта, что когда-нибудь все люди научатся управлять конфликтом и через него будут личностно развиваться, улучшать отношения, эффективно выстраивать бизнес и политику. Было бы хорошо, если бы конфликтологию преподавали в школе. Ведь это одна из форм коммуникаций между людьми и отменить ее невозможно. Все люди разные, со своими стереотипами, интересами, точкой зрения, они по-разному видят ситуацию. Будем надеяться, что следующему поколению повезет больше, а нам сейчас нужно учиться слышать друг друга, признавать право думать иначе, развивать терпимость и уважение к чужому мнению. И главное помнить, что хорошие отношение не те, в которых нет конфликтов, а те, которые развиваются через разрешенный конфликт.
Источник: «Управление персоналом» № 7, 2012 г.
sr-club.top
Конфликт – это неотъемлемая часть общественных, политических, экономических отношений, а также межличностного взаимодействия, и от того, насколько полными будут знания о конфликтной ситуации, напрямую зависит ее исход, благоприятный для обеих сторон.
Конфликт – это проявление противоречий между двумя субъектами, и наиболее острый способ их решения.
Противоборствующие силы участников конфликта всегда вызывают определенное напряжение, и с этой точки зрения, конфликт – способ его разрядки, выход из сложившихся обстоятельств.
Существует несколько мнений о функциях и роли конфликтов в обществе:
Важно понимать, что в конфликте могут быть заинтересованы не столько его стороны, сколько третье лицо, и в этом случае позитивная функция конфликта исчерпывает себя – функции конфликта каждый участник оценивает по-своему.
На основании способа разрешения конфликтов они делятся на два вида:
На основании сфер проявления конфликты подразделяют следующим образом:
На основании направленности конфликта их делят на два вида:
По степени выраженности конфликтные ситуации делят на две группы:
По числу участников конфликты делят на:
По затрагиваемым в конфликте потребностям выделяют две разновидности:
Структурой конфликта является совокупность устойчивых связей, которые обеспечивают его целостность. Обязательными компонентами конфликта являются:
Причины возникновения конфликта весьма разнообразны и зависят от типа, количества участников, условий протекания и т.д.
К общим причинам, согласно которым формируется большинство конфликтных ситуаций, можно отнести:
Участниками конфликта являются все субъекты, так или иначе принимающие участие в конфликтной ситуации: от непосредственных сторон до тех, кто оказывает влияние на его течение.
Участники делятся на:
Последствия конфликта могут быть различными:
Управление конфликтом предполагает удерживание его в рамках, за границами которых возникает угроза для межличностных отношений, организации, группы и т.д. Умелое управление в ряде случаев помогает решить конфликтную ситуацию.
Существует несколько способов решения конфликтов:
Прогнозирование конфликта – это предположение о возможности его возникновения и дальнейшего развития на основе имеющейся информации.
Многие внешние стимулы представляется возможным предвидеть и своевременно устранить, однако прогнозирование должно учитывать данные обо всех структурных элементах конфликта:
Конфликты – обязательная сторона любых взаимоотношений, включая трудовые, экономические, социальные и пр., и в зависимости от сферы деятельности, направленности, характеристик сторон и других факторов выбираются различные стратегии поведения и оптимальные решения данных ситуаций.
gopsy.ru
Американский историк и социолог Льюис Морган ещё в XIX веке дал миру теорию о социальной эволюции. По его мнению, развитие общества имеет три основных этапа: дикость (детство), варварство (юность) и цивилизация (зрелость). Соответственно развитие человеческого общества, его пороки и достижения прямопропорциональны той ступени, на которой в данный момент оно находится. Конфликты времён дикости – это господство натуры над культурой. Выглядит это примерно так: заметил – стукнул – отобрал. На этапе варварства человечество учится договариваться, силы натуры и культуры приходят в динамическое равновесие. В цивилизованном обществе культура превалирует над натурой. Другими словами, разум побеждает над телом и его первобытными инстинктами. Но это в идеале. В реальном обществе, по мнению современных социологов, запросто можно встретить представителей как первого, так и последнего класса. Но именно благодаря тому, что наше общество не идеально, в нём ещё есть место подвигу.
Конфликт межличностный: от Цицерона до Форда
Если верить истории и пиарщику Гарольду Мехлеру, вернувшись в Рим, политик и оратор Цицерон выдвинул свою кандидатуру в консулы, так же поступил и его заклятый соперник – Каталина. Чтобы убрать с пути последнего, Цицерон не стал пускаться в расшатывание нервов соперника путём личных ругательств и угроз. Ослабить позицию оппонента, а вскоре и вовсе обезоружить его помогла ораторская сила Цицерона: обличающие прилюдные речи и жалобы. По сути своей, это была та же «чёрная пропаганда», что и сегодня нередко встречается в предвыборной агитации: когда конфликт противоборствующих сторон не просто существует, а выносится за рамки, вовлекая в дискурс массовую аудиторию. С одной стороны, таким поведением Цицерон довёл свои отношения с соперником до точки невозврата (Каталина даже готовил убийство обидчика), но с другой, благодаря железным нервам и точно выверенным действиям, он смог выйти победителем и не только завоевать место в сенате, но и место в истории.
Ещё одним примером преобразования межличностного конфликта во всенародную любовь и славу стал Генри Форд, основатель первого в мире «автомобиля для всех». Как утверждают биографы, несмотря на колоссальное трудолюбие и ум, Форд славился и жестким характером. Работать в его команде было трудно ещё и потому, что он любил ставить как перед собой, так и перед другими невозможные задачи. И чем сильнее было желание Форда довести задуманное до конца, тем тяжелее было тем, кто работал с ним вместе. С плеч летела не одна голова, прежде чем он достигал результата. Но именно благодаря этому качеству натуры и принципу управления людьми на заводе летом 1913 г. Фордом был запущен первый конвейер по производству автомобилей, а весной 1932-го – появился первый в мире автомобиль с восьмицилиндровым двигателем.
У известного предпринимателя и миллиардера Уильяма Гейтса всё тоже с самого начала складывалось не гладко. Конфликты с преподавателями, плохая успеваемость по гуманитарным наукам, отчисление на первых курсах Гарварда – казалось, всё это не сулило молодому программисту ничего хорошего. Однако жажда Билла быть лучшим вне установленных обществом рамок (обязательное высшее образование и покладистый нрав) дала нам Microsoft и одного из самых известных благотворителей в мире.
«Сильнее, выше, быстрее…»
Конфликт двух людей в психологии – это отсутствие согласия между ними. Прийти в этом случае к консенсусу – не такая уж и невозможная задача. Куда более масштабная и взрывоопасная (в прямом смысле слова) субстанция – конфликт политический. При политическом конфликте мало договориться с одним конкретным лицом: в его подогревании могут участвовать целые государства. А как небезосновательно уверяют социологи, чем больше людей начинают придерживаться стороны одного или другого конфронтационного лагеря, тем тяжелее становится вести цивилизованные переговоры их верховным представителям. Иногда, впрочем, бывает и наоборот. Примером долгоиграющего политического конфликта стала «холодная война», продолжавшаяся между СССР и США с середины 40-х и вплоть до начала 90-х. Однако отчасти именно эта «гонка» дала миру множество научных открытий, которых в тот период времени (будь всё иначе) могло бы и не быть (и мирный атом, и полёт человека в космос).
Существуют также и конфликты, в которых убрать соревновательный эффект и побороть разногласия практически невозможно. Для многих деструктивных конфликтов (а именно так их называют психологи) конечной целью является полное завоевание рынка (на котором собственно и ведется борьба) или безоговорочное признание диктуемой позиции общественностью. Одним из самых ярких примеров деструктивной конфронтации может послужить многолетняя и безрезультатная (как и все деструктивные конфликты) борьба двух смежных американских производителей напитков Coca-Cola и Pepsi. Занятно, что ещё в самом начале борьбы этих двух марок к конфронтации были подключены и два главных политических лагеря США: демократы (выбирающие Pepsi) и республиканцы (пьющие Coca-Cola). Апофеозом PR-конфликта того времени стала фотография одного из эпизодов встречи 1959 года советского премьер-министра Никиты Хрущева и вице-президента США Ричарда Никсона на международной торговой выставке в Москве, на которой представитель социалистической державы пил напиток демократов – «Пепси». Ответом Coca-Cola стала приветственная надпись, выложенная огнями на земле и видимая с высоты тысячи километров (ею встречали возвращавшихся космонавтов «Аполлона»): «Добро пожаловать на Землю, родину Кока-Колы».
Со временем компромисс между этими двумя марками так и не был достигнут, однако, обе стороны отказались от использования в своей конфронтационной борьбе «тяжёлой» артиллерии.
«Отказаться от конфликтов целиком и полностью человечество не сможет никогда, – заявляет историк-политолог Элина Зурапова, – это, если хотите, своего рода движущая сила, двигатель, «запал». Это тот самый груз на весах, благодаря которому соблюдается общее равновесие социальных и политических процессов. Невозможно лишиться его искусственным путем. Такова природа человека».
Марина Елина, Санкт-Петербург. Фото: carikatura.ru
www.contrasterra.ru
Конфликты в рабочем коллективе принято разделять на конструктивные и деструктивные. Конструктивные, мотивированные конфликты вполне укладываются в рабочий процесс: это те самые споры, в которых рождается истина или идет борьба за самое выгодное решение проблемы. Хотя разговор может быть очень горячим, столкновения помогают компании двигаться вперед: между сторонами конфликта растет конкуренция и желание сделать свою работу лучше, чем соперники. Как отмечал американский социолог Льюис Коузер, в конфликтном взаимодействии есть шанс превратить агрессивные отношения в отношения сотрудничества коллег.
Совсем не так полезны деструктивные, немотивированные конфликты. Их причиной обычно становится личная неприязнь: избежать ее невозможно, как невозможно всю жизнь находиться в окружении приятных и любящих людей. Разрешить такой конфликт — сложная и часто непосильная для одного человека задача.
Среди типов немотивированных конфликтов на работе стоит выделить моббинг — коллективную травлю сотрудника или начальника. Очень часто моббинг возникает при смене руководства, когда новый начальник продвигает свои кадры, а «старичков» выживает из коллектива, подталкивая к увольнению. Бывает и так, что коллектив ополчается против «звезды» — самого талантливого и успешного коллеги.
Изучать офисную травлю начали на Западе несколько десятилетий назад. Шведский ученый-психолог Ханц Лейман описал больше 40 видов моббинга: утаивание информации, клевета, бойкот, несправедливая критика с целью подорвать в человеке уверенность в своей профессиональной компетентности, сплетни, высмеивание, окрики и многие другие. Если такая травля в компании вообще возможна, значит, атмосфера в ней в целом нездоровая. Возможно, лучшим выходом для жертвы будет увольнение и поиск коллектива с более адекватными коллегами. Однако, в случае если травят начальника, все может закончиться и массовыми увольнениями, когда коллектив просто разваливается на части.
Провокаторы в коллективе — благодатная почва для появления немотивированных конфликтов в коллективе. Это люди, обожающие придираться к коллегам, выводить их из себя, инициировать интриги и скандалы.
Нередко провокаторы умудряются втянуть весь коллектив в конфликт на пустом месте, а сами остаются в стороне и только потирают руки. При «разборе полетов» провокаторы как никто другой умеют выйти сухими из воды, подставляя эмоционально податливых коллег.
Бороться с провокациями на рабочем месте можно и нужно, но только не теми же методами. Эффективное средство борьбы — игнорирование попыток провокатора вывести вас из равновесия. Стоит и коллег уговорить реагировать на него со спокойным безразличием. Если вы начальник и заметили подобного провокатора в своем коллективе, спросите себя, так ли он ценен для компании? Компенсируют ли его профессиональные достижения ту негативную атмосферу, которую он создает? Не бойтесь прощаться с такими подчиненными, как и с агрессорами и скандалистами.
Любой конфликт необходимо решать, иначе он будет тянуться бесконечно, ухудшая атмосферу в коллективе и тормозя рабочий процесс. Конструктивное решение конфликта, напротив, приведет к развитию и полезным урокам для коллектива и компании.
Психологи советуют в любой конфронтации не выплескивать свои эмоции на коллег, а говорить о своей позиции оппоненту прямо, откровенно, спокойно. Старайтесь максимально сдерживать эмоции, ни в коем случае не переходите на личности. Уважайте оппонента.
Независимо от того, с кем вы конфликтуете, с коллегой или руководителем, не забывайте о вежливости и такте, учитывайте субординацию. Старайтесь тщательно обосновать свою позицию и одновременно понять позицию другого. Многие конфликтные ситуации разрешаются удачно, если люди просто способны выслушать друг друга.
Если конфликт серьезный и вы теряете самообладание — сделайте небольшую передышку, выйдите из ситуации: например, покиньте кабинет или отойдите от оппонента. Вернитесь к обсуждению, когда эмоции улягутся. Если из себя выходит оппонент — спокойно скажите ему, что просто не будете продолжать обсуждение в таком тоне.
Важно тщательно оценивать предмет спора. Он принципиально важен для вас? Возможно, стоит в этот раз пойти на уступку и пожертвовать личным интересом ради дальнейших комфортных отношений с коллегами? Конечно, тут нужно знать меру: нельзя уступать всегда, иначе вас начнут считать человеком, не способным отстоять свою позицию, даже если она верна.
Наиболее продуктивным окончанием конфликта является сотрудничество, в результате которого оба оппонента что-то выигрывают. В отличие от компромисса, где каждый вынужден идти на уступки, при сотрудничестве основная задача — найти решение, которое полностью устроит всех. Если такое решение не находится, попросите помочь максимально незаинтересованное лицо — «третейского судью». Он предложит нейтральные пути выхода из конфликта.
ismailly.jobs.day.az
Еще в университете на курсе конфликтологии нас учили, что конфликт всегда лучше замять и нужно находить компромисс. Эта схема изначально не рабочая, потому что компромисс, как показывает практика, действует лишь на время, пока какая-то сторона снова не психанет. Любому конфликту необходимо решение, и как сказал Миша “их нужно развязывать, а не рубить”, ведь это и есть основа любого сюжета.
От чего же возникают конфликты? В жизни они развиваются внутри человека и потом переносятся на все остальные системы: семью, бизнес, социум, Вавилон и прочее.
Ах, да… Лирическое отступление.
Система – это такое информационно-энергетическое нечто, которое занимается внешним регулированием и корректированием поведения человека. И каждый из нас принадлежит к множеству систем одновременно и постоянно стремится присоединить себя к еще большему количеству этих маленьких систем. Но когда наше желание не совпадает с нашими возможностями завязывается внутренний конфликт. При этом системы есть штучные (мода, маркетинг) и естественные (мораль)… Но не стоит сейчас углубляться в эти дебри. При большом желании, каждый может сделать свои собственные выводы, почитав немного направленной литературы.
В драматургии же различают 4 вида конфликтов:
И весь театр построен на том, чтобы эти конфликты решать. Задача как актера, так и режиссера состоит в том, чтобы за счет персонажа оправдать сюжет, таким образом чтобы поведение и реакции были естественными.
Существует еще три вида конфликтов – меньшего масштаба, но не менее важные:
Эти конфликты нуждаются в решении, и для этого есть разные стратегии от мольбы до угрозы. Задание заключается в том, чтобы постоянно менять эти стратегии, искать подходящую, реализовывать ее в нужном русле.
С конфликта можно выйти “победителем” и “побежденным”, но и то и другое – опыт, который дает возможность покопаться в себе, проанализировать собственное поведение, ведь невозможно сыграть кого-то другого, не научившись играть себя (да простят меня за использование плебейского слова “игра”). Желаю всем интересно попрактиковаться, но не переборщить по отношению к близким людям. Я уже умудрилась облажаться, поэтому будьте осторожны!
artact.com.ua
