Конфликты в рабочем коллективе принято разделять на конструктивные и деструктивные. Конструктивные, мотивированные конфликты вполне укладываются в рабочий процесс: это те самые споры, в которых рождается истина или идет борьба за самое выгодное решение проблемы. Хотя разговор может быть очень горячим, столкновения помогают компании двигаться вперед: между сторонами конфликта растет конкуренция и желание сделать свою работу лучше, чем соперники. Как отмечал американский социолог Льюис Коузер, в конфликтном взаимодействии есть шанс превратить агрессивные отношения в отношения сотрудничества коллег.
Совсем не так полезны деструктивные, немотивированные конфликты. Их причиной обычно становится личная неприязнь: избежать ее невозможно, как невозможно всю жизнь находиться в окружении приятных и любящих людей. Разрешить такой конфликт — сложная и часто непосильная для одного человека задача.
Среди типов немотивированных конфликтов на работе стоит выделить моббинг — коллективную травлю сотрудника или начальника. Очень часто моббинг возникает при смене руководства, когда новый начальник продвигает свои кадры, а «старичков» выживает из коллектива, подталкивая к увольнению. Бывает и так, что коллектив ополчается против «звезды» — самого талантливого и успешного коллеги.
Изучать офисную травлю начали на Западе несколько десятилетий назад. Шведский ученый-психолог Ханц Лейман описал больше 40 видов моббинга: утаивание информации, клевета, бойкот, несправедливая критика с целью подорвать в человеке уверенность в своей профессиональной компетентности, сплетни, высмеивание, окрики и многие другие. Если такая травля в компании вообще возможна, значит, атмосфера в ней в целом нездоровая. Возможно, лучшим выходом для жертвы будет увольнение и поиск коллектива с более адекватными коллегами. Однако, в случае если травят начальника, все может закончиться и массовыми увольнениями, когда коллектив просто разваливается на части.
Провокаторы в коллективе — благодатная почва для появления немотивированных конфликтов в коллективе. Это люди, обожающие придираться к коллегам, выводить их из себя, инициировать интриги и скандалы.
Нередко провокаторы умудряются втянуть весь коллектив в конфликт на пустом месте, а сами остаются в стороне и только потирают руки. При «разборе полетов» провокаторы как никто другой умеют выйти сухими из воды, подставляя эмоционально податливых коллег.
Бороться с провокациями на рабочем месте можно и нужно, но только не теми же методами. Эффективное средство борьбы — игнорирование попыток провокатора вывести вас из равновесия. Стоит и коллег уговорить реагировать на него со спокойным безразличием. Если вы начальник и заметили подобного провокатора в своем коллективе, спросите себя, так ли он ценен для компании? Компенсируют ли его профессиональные достижения ту негативную атмосферу, которую он создает? Не бойтесь прощаться с такими подчиненными, как и с агрессорами и скандалистами.
Любой конфликт необходимо решать, иначе он будет тянуться бесконечно, ухудшая атмосферу в коллективе и тормозя рабочий процесс. Конструктивное решение конфликта, напротив, приведет к развитию и полезным урокам для коллектива и компании.
Психологи советуют в любой конфронтации не выплескивать свои эмоции на коллег, а говорить о своей позиции оппоненту прямо, откровенно, спокойно. Старайтесь максимально сдерживать эмоции, ни в коем случае не переходите на личности. Уважайте оппонента.
Независимо от того, с кем вы конфликтуете, с коллегой или руководителем, не забывайте о вежливости и такте, учитывайте субординацию. Старайтесь тщательно обосновать свою позицию и одновременно понять позицию другого. Многие конфликтные ситуации разрешаются удачно, если люди просто способны выслушать друг друга.
Если конфликт серьезный и вы теряете самообладание — сделайте небольшую передышку, выйдите из ситуации: например, покиньте кабинет или отойдите от оппонента. Вернитесь к обсуждению, когда эмоции улягутся. Если из себя выходит оппонент — спокойно скажите ему, что просто не будете продолжать обсуждение в таком тоне.
Важно тщательно оценивать предмет спора. Он принципиально важен для вас? Возможно, стоит в этот раз пойти на уступку и пожертвовать личным интересом ради дальнейших комфортных отношений с коллегами? Конечно, тут нужно знать меру: нельзя уступать всегда, иначе вас начнут считать человеком, не способным отстоять свою позицию, даже если она верна.
Наиболее продуктивным окончанием конфликта является сотрудничество, в результате которого оба оппонента что-то выигрывают. В отличие от компромисса, где каждый вынужден идти на уступки, при сотрудничестве основная задача — найти решение, которое полностью устроит всех. Если такое решение не находится, попросите помочь максимально незаинтересованное лицо — «третейского судью». Он предложит нейтральные пути выхода из конфликта.
hh.uz
Конфликт – это столкновение противоположных идей, ценностей, принципов. Он может возникать как в душе человека, так и в отношениях его с другими индивидами, группами людей или обществом в целом.
Чаще всего конфликты носят деструктивный характер. Они вызывают бурю негативных эмоций, обид, оскорблений, обвинений. Связано это с тем, что большинство людей не умеют договариваться ни с собой, ни с другими.
Между тем, разрешение конфликтов – важнейшее условие достижения успеха во всех сферах жизни. Раздвоенной личности трудно добиться самореализации. Зачинщики семейных ссор лишают себя радостей истинной любви. Раздоры в деловых отношениях стопорят воплощение самых перспективных проектов.
Этот вид конфронтации часто подтачивает отношения людей в общественно- трудовой сфере жизни. Данная проблема актуальна как для частного бизнеса, так и для госсектора. Оппонирующими сторонами в личном конфликте интересов выступают:
Примером может служить поведение госслужащих, использующих служебное положение для достижения корыстных интересов. Нередко это можно наблюдать при объявлении тендера, когда чиновник, имеющий связи с какой-то фирмой, способствует ее успеху на торгах. Происходит это всегда в ущерб другим участникам конкурса.
Конфликт интересов может возникать и у организации с ее клиентами. Он разгорается в тех случаях, когда компания, отвлекаясь на различные виды деятельности, не выполняет своих обязательств по конкретной услуге.
Несовместимость интересов препятствует принятию объективных решений. Для урегулирования подобных конфликтов необходимо привлекать не только психологические, но и правовые инструменты.
Многие корпорации уделяют серьезное внимание прогнозированию рисков столкновения интересов. В число наиболее существенных угроз попадают следующие:
• контакты сотрудников с фирмами-конкурентами, поставщиками, клиентами с возможностью извлечения личной выгоды;
• принятие сотрудником материальных бонусов – подарков или займов – от партнеров или клиентов, влекущее за собой предвзятое решение корпоративных вопросов;
• использование служебных возможностей в ущерб интересам компании;
• разглашение секретов фирмы/служебной тайны конкурирующим лицам/организациям.
Госслужба таит в себе не менее опасные потенции. Они тщательно вскрываются в западной практике. То, что на постсоветском пространстве обычно определяется одним термином «коррупция», там дифференцируется следующим образом:
• встроенный лоббизм – получение бизнесменом госдолжности в той сфере, в которой он осуществляет свою предпринимательскую деятельность;
• кронизм – продвижение чиновником на высокие должности в госаппарате своих знакомых: приятелей, коллег, партнеров;
• непотизм – протежирование госслужащим своих родственников с целью предоставления им доходных административных мест.
Чтобы избежать эскалации взрывоопасной ситуации, психологи советуют поделить «яблоко раздора» одним из разумных способов:
• вступить обеим сторонам в честное и открытое соревнование, предварительно договорившись о том, что пораженец примет условия победителя;
• заключить перемирие на основе компромисса, пойдя на взаимные или односторонние уступки;
• подписать соглашение о сотрудничестве с равными правами обладания спорным объектом.
Желание быть всегда победителем любой ценой часто подводит бизнесменов. В действительности выигрывает тот, кто умеет вести себя, не ущемляя чужого самолюбия и не переходя никому дороги.
Специалисты выделяют несколько способов пресечения «очагов конфронтации» в госсекторе:
• профилактический – отказ высокопоставленного чиновника от потенциального объекта спора, к примеру, от части своей доли в бизнесе;
• обнародование высокими должностными лицами информации о своем материальном состоянии путем ежегодных отчетов о финансовых доходах и недвижимом имуществе;
• отказ чиновников от решения проблем, касающихся личных интересов; подобный поступок может быть как добровольным, продиктованным совестью, так и принудительным, регламентированным законом;
• мониторинг работы чиновничьего аппарата компетентными органами, проверяющими состояние финансово-правовых дел.
Государственным мужам нужно помнить древнюю истину: любую систему можно расшатать внутренними неуправляемыми противоречиями.
Конфликтологи считают: противостояние, помимо негативных сторон, имеет один большой плюс: оно может сплачивать персонал, поднимая его на качественно новый уровень отношений. Практика деловых контактов знает случаи, когда разрозненный коллектив становился командой единомышленников благодаря совместному преодолению конфликтной ситуации.
Такие чудеса, естественно, происходят не по мановению волшебной палочки, а в результате грамотной внутрикорпоративной политики. Она обязывает руководителей всех рангов овладеть искусством решения конфликтов трех видов:
2. Между начальником и подчиненным.
3. Между несколькими работниками и руководителем.
Восстановление психологического равновесия в команде сотрудников требует от первого лица разумных подходов:
• констатации факта противостояния, выявления его участников;
• выяснения выдвигаемых притязаний и осознания реальных интересов каждой из сторон;
• стимулирования у оппонентов конструктивного поведения, адекватного общепринятым нормам.
Чтобы менеджер смог справиться с ролью посредника в острых ситуациях, он должен сам владеть навыками коммуникативного взаимодействия.
Самые неуживчивые социальные группы – подростки и молодожены. Первые испытывают острый дефицит понимания взрослых – родителей и учителей. Вторые переживают крах иллюзий, созданный ими же самими в конфетно-букетный период. Отсюда взрывоопасное, порой асоциальное, поведение и тех, и других.
Если интегрировать разработанные специалистами методики разрешения школьных и семейных конфликтов, то можно вывести универсальный алгоритм выхода из бытового конфликта:
1. Отключение эмоций, достижение внутреннего равновесия.
2. Непредвзятый, как бы отстраненный анализ возникшей ситуации.
3. Достижение открытого доверительного диалога с оппонентом: изложение своей точки зрения и выслушивание мнения другой стороны. Тут обычно инициатива исходит от более мудрого индивида.
4. Обнаружение точек соприкосновения – общих целей, интересов, приоритетов – и согласование восприятия возникшей проблемы.
5. Примирение на основе сотрудничества или компромисса.
Подростковые и семейные конфликты всегда начинаются с одной и той же реплики «Он первый начал!». Заканчиваются они почти всегда тоже одинаково: с умением более зрелой стороны поступиться своими интересами во имя консенсуса.
Заключение
Вряд ли кому-то удастся прожить, избежав конфликтов. Однако умный из них всегда будет искать выход, а глупец – вход. Хотите достичь успеха – пытайтесь искать за круглым столом решения острых вопросов.
Вконтакте
Google+
Одноклассники
« Предыдущая запись
rostduha.ru
Конфликтов не бывает только в той компании, где никто не общается между собой. И результаты опросов Службы исследований HeadHunter это подтверждают: всего лишь 8% респондентов признавались, что никогда не спорили с коллегами. HeadHunter разбирался, почему мы конфликтуем на работе и как извлечь из столкновений пользу.
Что случилось? Почему кричат?
Конфликты в рабочем коллективе принято разделять на конструктивные и деструктивные. Конструктивные, мотивированные конфликты вполне укладываются в рабочий процесс: это те самые споры, в которых рождается истина или идет борьба за самое выгодное решение проблемы. Хотя разговор может быть очень горячим, столкновения помогают компании двигаться вперед: между сторонами конфликта растет конкуренция и желание сделать свою работу лучше, чем соперники. Как отмечал американский социолог Льюис Коузер, в конфликтном взаимодействии есть шанс превратить агрессивные отношения в отношения сотрудничества коллег.
Совсем не так полезны деструктивные, немотивированные конфликты. Их причиной обычно становится личная неприязнь: избежать ее невозможно, как невозможно всю жизнь находиться в окружении приятных и любящих людей. Разрешить такой конфликт — сложная и часто непосильная для одного человека задача. Осторожно: моббинг
Среди типов немотивированных конфликтов на работе стоит выделить моббинг — коллективную травлю сотрудника или начальника. Очень часто моббинг возникает при смене руководства, когда новый начальник продвигает свои кадры, а «старичков» выживает из коллектива, подталкивая к увольнению. Бывает и так, что коллектив ополчается против «звезды» — самого талантливого и успешного коллеги.
Изучать офисную травлю начали на Западе несколько десятилетий назад. Шведский ученый-психолог Ханц Лейман описал больше 40 видов моббинга: утаивание информации, клевета, бойкот, несправедливая критика с целью подорвать в человеке уверенность в своей профессиональной компетентности, сплетни, высмеивание, окрики и многие другие. Если такая травля в компании вообще возможна, значит, атмосфера в ней в целом нездоровая. Возможно, лучшим выходом для жертвы будет увольнение и поиск коллектива с более адекватными коллегами. Однако, в случае если травят начальника, все может закончиться и массовыми увольнениями, когда коллектив просто разваливается на части.Частые конфликты — ищите провокатора
Провокаторы в коллективе — благодатная почва для появления немотивированных конфликтов в коллективе. Это люди, обожающие придираться к коллегам, выводить их из себя, инициировать интриги и скандалы.
Нередко провокаторы умудряются втянуть весь коллектив в конфликт на пустом месте, а сами остаются в стороне и только потирают руки. При «разборе полетов» провокаторы как никто другой умеют выйти сухими из воды, подставляя эмоционально податливых коллег.
Бороться с провокациями на рабочем месте можно и нужно, но только не теми же методами. Эффективное средство борьбы — игнорирование попыток провокатора вывести вас из равновесия. Стоит и коллег уговорить реагировать на него со спокойным безразличием. Если вы начальник и заметили подобного провокатора в своем коллективе, спросите себя, так ли он ценен для компании? Компенсируют ли его профессиональные достижения ту негативную атмосферу, которую он создает? Не бойтесь прощаться с такими подчиненными, как и с агрессорами и скандалистами.Как выйти из конфликта с пользой
Любой конфликт необходимо решать, иначе он будет тянуться бесконечно, ухудшая атмосферу в коллективе и тормозя рабочий процесс. Конструктивное решение конфликта, напротив, приведет к развитию и полезным урокам для коллектива и компании.
Психологи советуют в любой конфронтации не выплескивать свои эмоции на коллег, а говорить о своей позиции оппоненту прямо, откровенно, спокойно. Старайтесь максимально сдерживать эмоции, ни в коем случае не переходите на личности. Уважайте оппонента.
Независимо от того, с кем вы конфликтуете, с коллегой или руководителем, не забывайте о вежливости и такте, учитывайте субординацию. Старайтесь тщательно обосновать свою позицию и одновременно понять позицию другого. Многие конфликтные ситуации разрешаются удачно, если люди просто способны выслушать друг друга.
Если конфликт серьезный и вы теряете самообладание — сделайте небольшую передышку, выйдите из ситуации: например, покиньте кабинет или отойдите от оппонента. Вернитесь к обсуждению, когда эмоции улягутся. Если из себя выходит оппонент — спокойно скажите ему, что просто не будете продолжать обсуждение в таком тоне.
Важно тщательно оценивать предмет спора. Он принципиально важен для вас? Возможно, стоит в этот раз пойти на уступку и пожертвовать личным интересом ради дальнейших комфортных отношений с коллегами? Конечно, тут нужно знать меру: нельзя уступать всегда, иначе вас начнут считать человеком, не способным отстоять свою позицию, даже если она верна.
Наиболее продуктивным окончанием конфликта является сотрудничество, в результате которого оба оппонента что-то выигрывают. В отличие от компромисса, где каждый вынужден идти на уступки, при сотрудничестве основная задача — найти решение, которое полностью устроит всех. Если такое решение не находится, попросите помочь максимально незаинтересованное лицо — «третейского судью». Он предложит нейтральные пути выхода из конфликта.
planeta-servisa.ru
1. Проблематика конфликта в истории правовой мысли.
2. Понятие, природа, признаки и субъекты конфликта.
3. Динамика и механизм конфликтов.
4. Типология юридических конфликтов и их социальные, научные и другие функции.
Контрольные вопросы:
Что такое конфликт?
Какие науки описывают и исследуют конфликт?
Как вы понимаете, что значит «управлять конфликтом»?
Назовите авторов воззрений на конфликт, а затем управление им.
Каковы основные причины возникновения конфликтной ситуации в организации?
Задание для СРС:
Решите тестовые задания:
1) функциональный;
2) межличностный;
3) групповой;
4) дисфункциональный;
5) личностный.
1) это особый вид взаимодействия социальных сил, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможной реализацию ее целей и интересов;
2) это особый вид воздействия руководителя на подчиненного;
3) это массовое столкновение рабочих, вызванное их недовольством по поводу задержки выплаты заработной платы;
4) это специальная мера воздействия на работников, которые не выполняют порученную им работу;
5) наука об умении управлять на производстве.
1) конфликтная;
2) предварительная;
3) разрешение конфликта;
4) предконфликтная;
5) послеконфликтная.
1) поиск способов полного разрешения конфликта;
2) накопление и обострение противоречий в системе межличностных и групповых отношений в силу появившегося расхождения интересов, ценностей и установок субъектов конфликтного взаимодействия;
3) конфликт интересов на этой стадии принимает форму острых разногласий, которые индивиды и социальные группы не только не стремятся урегулировать, но и всячески усугубляет;
4) предпринимаются усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидируется социально-психологическая напряженность и прекращается любая борьба;
5) какое-то внешнее событие приводит в движение конфликтующие стороны.
1) потенциальный конфликт;
2) открытый конфликт;
3) отсутствие конфликта;
4) выработка компромисса;
5) закрытый конфликт.
Деловая игра «Жалоба»
Цель игры. Развитие у студентов умения анализировать конфликт на основе уяснения ими основных конфликтологических понятий; формирование навыков применения простейших методов изучения и оценки конфликтных ситуаций.
Игровая ситуация. Руководство фирмы получило жалобу от одного из сотрудников*.
Генеральный директор фирмы назначает рабочую группу для изучения жалобы и выработки предложений для принятия решения. Состав рабочей группы: менеджер по кадрам — руководитель; специалист по связям с общественностью; юрист фирмы.
Порядок проведения игры
Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение деловой игры. Им сообщают тему и цель занятия, а также тему деловой игры, ее цель и игровую ситуацию.
Студенты получают указания по самостоятельному изучению литературы и уяснению основных понятий: «конфликт», «структура конфликта», «субъекты конфликта», «предмет конфликта», «образ конфликтной ситуации», «мотивы конфликта», «позиция в конфликте». Кроме того, студентам напоминают, что они должны продемонстрировать в ходе деловой игры умение использовать различные методы изучения и анализа конфликтов: наблюдение, анализ результатов деятельности, беседа, экспертный опрос и др.
В ходе игры
1. Учебная группа разбивается на три команды.
Первая команда — руководство фирмы: генеральный директор, заместитель генерального директора по связям с общественностью, финансовый директор.
'Варианты содержания жалоб подбирает преподаватель в зависимости от специализации студентов.
Вторая команда — рабочая группа по изучению жалобы (состав смотри в пункте «Игровая ситуация»).
Третья команда — эксперты (3-5 человек).
Время на распределение ролей — 5 минут.
Примечание. Состав команд может быть определен по желанию студентов.
2. Всем командам выдается жалоба в письменном виде и задание на игру. Первая команда готовится к заслушиванию предложений для принятия решения, выработанных рабочей группой (вторая команда). Вторая команда готовит предложения для принятия решения по жалобе. Третья команда готовится к оценке содержания работы первой и второй команд.
Время на подготовку — 15 минут.
3. Заслушивание предложений для выработки решения по жалобе, принятие решения и оценка содержания работы.
Игровой сценарий. «Генеральный директор» открывает служебное совещание, объявляя его тему, и предоставляет слово для доклада «старшему рабочей группы» по изучению жалобы и выработке предложений для принятия решения (регламент доклада может быть ограничен 10 минутами). После доклада руководящий состав задает вопросы членам рабочей группы (время на вопросы и ответы может быть установлено в пределах 15-20 минут). После ответов на вопросы выслушиваются мнения «заместителя генерального директора по связям с общественностью» и «финансового директора» (на выслушивание мнений может быть выделено 5 минут).
Решение на основе обсуждения принимает «генеральный директор».
Оценка содержания работы. После принятия решения члены экспертной группы выступают с оценкой работы первой и второй команд, а также исполнителей всех ролей. В ходе оценки возможны дискуссии (на оценку экспертов может быть отведено 15-20 минут).
4. Подведение преподавателем итогов игры.
studfiles.net
inet и др. желающим.4 года -- это возраст псто, который я оценил.
Идеологический конфликт я понимаю как идеологическое противостояние. Конфликт в моей голове -- это нечто конечное по времени, а спор русофобов с русофилами, например, закончится только с исчезновением русских:)
Про историю... Полагаю, что реальная история могла сильно поменять и идеологию. Вот как вижу я ее (учебника нет и не скоро будет, имхо, если вообще будет когда-нибудь):
Каботажное и речное плавание было освоено людьми очень давно. Поэтому первые некие дружеские союзы (сельских) общин возникли и возникали по берегам рек и морей. Наиболее обширным по территории и людским ресурсам из таких СВЯЗНЫХ регионов был Волго-Каспийский (не случайно именно по Волге имеются множество национальностей, которые на самом деле являются смешанным населением из арабов и белых/русов/скифов). Были также развиты Донской, Днепровский, Черноморский, Дунайский, Средиземноморский регионы и др. И только с оседланием и взнузданием коня появились предпосылки для сухопутных объединений. Это объединение и произошло в Средние века, которое попало в фальшивую традиционную историю много раз под разными наименованиями, в т.ч. монголо-татарского нашествия на Русь и Европу. В действительности же седло и уздечка были придуманы... в Волжском регионе, которые еще во времена Наполеона многие по привычке называли... Сибирью (современная Сибирь же называлась... Китаем). Именно с Поволжья и произошло завоевание/объединение остального мира!!! Подчеркиваю -- ни какой-то сраной Европы, а всей Ойкумены. Т.е. Рюрики/Соколы объединили под своим протекторатом весь земной шар (Австралия и Антарктида тогда еще не были открыты). Их родовым имением был Господин Великий Новгород, включавший Ярославль, Иваново, Владимир, Суздаль, Ростов Великий, Муром, Александровскую слободу, территорию Москвы, которая была основана после Куликовской битвы, и т.д. Некоторые княжества находились в вассальной зависимости у Рюриков/Соколов и входили в Орду, и их население называлось соколовянами/соколотами (окончание -ты в слове сколоты -- древнее окончание, сохранившееся до наших времен, например, на Кавказе). При написании и последующем прочтении на некоторых языках образовались устойчивые названия, которые дошли до наших дней -- славяне (соколовяне), скифы (сколоты). С другими Соколы/Рюрики находились в договорных отношениях. Но только с Османской Портой договор можно считать договором равных (и именно этот альянс назывался Византией, а государство с таким названием существовало только на бумаге), все остальные наместники были нижестоящими. К сожалению, содержания договоров сейчас восстановить тяжело. Экземпляры Рюриков уничтожены Юрьевыми-Захарьиными во время известного новгородского погрома. Экземпляры вторых сторон могли уцелеть и где-то сохраниться, но оно им надо? Примерное "разделение труда" Орды и Порты заключалось в том, что Орда, собственно, отстраивала Империю (смысл этого слова сейчас искажен, а тогда означал -- объединение, опыт), а Порта торила дороги и открывала новые пути и земли. Некоторые свидетельства строительства Империи с центром во ВладиМИРе сохранились до сих пор. Со свержением Рюриков Ойкумена перестала существовать, начался парад суверенитетов, изобретение "древних" языков -- латыни, греческого, чуть позднее -- английского, французского, немецкого (он же идиш). С ивритом у меня пока непонятка, возможно, потому, что он еще более свежий и потому "более древний". Вместе с языками изобретались нации, народности и сочинялись для них "древние" истории. Все "древние" цивилизации являются фантомами заурядных средневековых образований, находившихся на той же территории за небольшими исключениями: история "древнего" Рима списана со среднвекового Константинополя, а Габсбурги -- с Рюриков. На этот же период приходится и изобретение всех традиционных религий, кроме иудаизма, самой молодой религии, потому и ставшей самой "древней". Иудаизм присвоил себе древние названия Порты и Орды -- Иудея и Израиль, соответственно, и... их историю, разумеется:))) Слово религия во времена Соколов/Рюриков означало уклад/традиции общества, а не то, что означает сейчас. Так например, еще в 17 веке "крестьянская" вера не ассоциировалась ни с каким заполошным Христом, а являлась отражением учета населения с помощью метки крестиком!Что в сухом остатке? Было Объединение, которое на рубеже 16-17 веков было разделено тогдашними сепаратистами. Никаких наций и народностей не существовало, было 4 расы (белые, арабы, негры и тайцы) и, соответственно, 4 языка (старорусский, староарабский, африкаанс и старотайский). Разумеется, присутствовало смешанное население, особенно бело-арабское, населившее Европу. От корня гибр/ибр/евр и произошло название Европы, позднее евреи себя так же назвали, чтобы присвоить историю гибридов/смешанного населения. Чтобы узаконить разделенное и присвоенное имущество Византии, придумывались "древние" истории, религии и (вот это сюрприз!) лже-научная теория А.Смита:) Не удивительно, что за 200 с лишним лет она не дала ни одного положительного результата в применении на практике. Все процветание "свободного" рынка основано на колоссальном грабеже старых и новых колоний. Некоторое современное технологическое первенство Запада основано на плане Маршала и на его средневековом аналоге. Первыми банкирами (Медичи и др.) стали бывшие византийские мытари. Т.е. Запад присвоил себе бывшее общее достояние Византии и построил на нем свое благосостояние и технологическое превосходство. Современное стремление Запада к современному Объединению я считаю обманом. Очень красивый и показательный пример -- ассоциация для Украины. Т.е. Запад не стремится повернуть историю вспять и вернуться к Объединению. Его цель -- разъединение! Т.к. мелкие части никогда не смогут восстать против хозяев жизни и ими легко манипулировать. А хозяева жизни, по сути, и не разъединялись со времен Византии (те самые бывшие сепаратисты объединились и на сегодня это -- 300-400 семей). Они просто ушли в тень и правят миром из-за кулис. Помимо "свободного рынка" есть еще несколько морковок, которые Запад подсовывает ослам из остального мира -- всеобщее избирательное право, право наций на самоопределение, авторское право, западная модель демократии и др. Для хомячков главная морковка -- это бумер, пармезан, хамон, айфон, айпад, отдых на Гавайях и т.п. ништяки.
nikola-67.livejournal.com
Материал из свободной русской энциклопедии «Традиция»
Конфли́кт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.[1], выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.
Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.
Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы, группы животных, отдельные личности и особи животных, технические системы.
Также конфликт может пониматься как противодействие свойств двух явлений, претендующих на определяемое ими состояние действительности.[?]
Биполярность, или оппозиция, представляет противостояние и одновременно взаимосвязанность, содержит в себе внутренний потенциал противоречия, но сама по себе не означает столкновения или борьбы.
Активность — другой признак конфликта, но только та активность, которая синонимична понятиям «борьбы» и «противодействия», активность невозможна без некоторого импульса, задаваемого осознанием ситуации со стороны субъекта конфликта.
Наличие субъектов конфликта — ещё один признак, субъект — это активная сторона, способная создавать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Как правило, субъекты конфликта обладают особым типом сознания — конфликтным. Противоречие представляет собой источник конфликтных ситуаций только для субъектов-носителей конфликтного типа сознания.
Известны 5 основных стилей или стратегий поведения в конфликтных ситуациях.
Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро — конфликт.[2].
Конфликт — это результат конфликтогенеза, а вот то, что стоит у истоков процесса, тот «пункт», ту частицу, из которой процесс зарождается, тот ген, из которого в процессе генезиса развивается конфликт, можно считать конфликтогеном.
Характер конфликта зависит от специфики противоположных сторон, а также от тех условий, в которых развертывается их борьба.
Различают следующие конфликты:
Конфликты можно проследить в природе и обществе. С момента возникновения какого-либо объекта и до его превращения в другой объект в нём действуют специфические конфликты: взаимодействие сил притяжения и отталкивания в форме приближения и удаления масс, химическое соединение и разложение, внутренний конфликт мотиваций в психике, общественная борьба.
Во внутривидовых и межвидовых отношениях конфликты выступают в форме конкурентной борьбы между особями одного вида, если они ограничены в жизненных условиях, и особенно в форме межвидовой борьбы. Результатом действия конфликтов между организмом и средой, в том числе и другими организмами, и формой разрешения конфликта является естественный отбор.
В общественных явлениях возникают совершенно другие типы конфликтов и формы их разрешения: между обществом и природой, производством и потребностями людей, между различными партиями, между государствами, между старым и новым во всех их проявлениях. Общественные конфликты могут иметь либо антагонистический, либо неантагонистический характер.
Конфликт определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.
Конфликт художественный — разногласие, противоречие, столкновение, острая борьба, воплощенные в сюжете литературного произведения.
Художественный конфликт может отражать политические, философские, нравственные и др. разногласия художественных персонажей или противоречия эпохи. Непреходящее значение произведения во многом определяется тем, насколько полно в нём нашли отражение противоречия времени.
Каким бы образом ни проявлялся Конфликт художественный, обычно он лежит в основе проблематики произведения, а приемы и способы его разрешения обусловлены авторским замыслом.
Конфликт является основой динамично развивающегося сюжета. Именно конфликт, развертываясь в сюжете, определяет те или иные поступки действующих лиц, ход и характер событий. В избранном типе конфликта писатель выражает свое понимание реальных жизненных противоречий.
Не следует думать, однако, что конфликт — основа всякого сюжета. Сюжеты многих литературных произведений не имеют основного конфликта, попытки выявить такой конфликт могут привести к ошибкам.
Конфликт может быть мнимым, иллюзорным — в этом случае иллюзорным, призрачным становится и сюжет произведения, как это произошло, например, в пьесе Н. В. Гоголя «Ревизор». Ведь Хлестаков — это мнимая величина, по отношению к нему уездные чиновники ведут себя неадекватно. Их усилия, потраченные на то, чтобы избежать гнева важной петербургской особы, их лихорадочная суета — это всего лишь бег на месте.
Кроме основного конфликта — двигателя сюжетного действия — в произведении могут быть разнообразные частные конфликты, возникающие во взаимоотношениях персонажей. В сложных, многоплановых произведениях (например, в романе-эпопее Л. Н. Толстого «Война и мир») частные конфликты необходимы для того, чтобы точнее воссоздать панораму жизни общества, быт, эпоху, сложность и противоречивость характеров людей.
В некоторых произведениях нет ясно выраженного конфликта, его заменяет конфликтный фон. Его присутствие, например, в пьесе А. П. Чехова «Вишневый сад», как и в других его пьесах, проявляется в повышенном беспокойстве, даже нервозности персонажей. Источник такого их поведения внешне никак не определен. Это не результат какого-либо явного конфликта, нарушающего размеренное течение жизни. Причина немотивированных поступков, странных реплик, срывающихся с уст персонажей, какой-то бестолковой суеты, время от времени возникающей в доме Раневской, — не событийная, а психологическая. Поэтому в чеховских пьесах сюжетное действие отходит на второй план, а главным становится психологический подтекст, проступающий за множеством частных бытовых конфликтов.
Юридический конфликт — ситуация, в которой две или более стороны противостоят друг другу, спорят по поводу юридических прав, обязанностей. Юридический конфликт может возникнуть по поводу признания, восстановления, нарушения юридических прав, неисполнения юридических обязанностей.
Юридический конфликт является разновидностью социального конфликта. Это значит, что в возникновении, развитии и даже разрешении юридических конфликтов можно обнаружить следы действия общих закономерностей зарождения, вызревания и разрешения социального конфликта. Хотя уже в силу того, что юридический конфликт возникает только между людьми, ими же раздувается, в основе юридических конфликтов лежат извечные устремления людей к не менее известным ценностям — богатству, власти, статусу. Вместе с тем юридический конфликт, являясь самостоятельным видом социального, не может не иметь особенностей.
Далее, юридический конфликт налицо, если спорят по поводу объёма или характера юридических прав, по поводу притязаний на те или иные права, по поводу перераспределения юридических прав и обязанностей. Важной характеристикой юридических конфликтов является наступление юридически значимых последствий (появление или исчезновение у сторон юридических прав, юридических обязанностей, изменение их объёма и пр.), а также специальные формы и процедуры фиксации и разрешения юридических конфликтов.
Антиконструктивные действия, причиной которых послужили различия интересов политических групп (под интересом подразумевается совокупность интересов членов группы).
Политический конфликт — один из возможных вариантов взаимодействия политических субъектов. Он может быть определен как разновидность (и результат) конкурентного взаимодействия двух и более сторон (групп, государств, индивидов), оспаривающих друг у друга властные полномочия или ресурсы. Понятие политического конфликта обозначает борьбу одних субъектов с другими за влияние в системе политических отношений, доступ к принятию общезначимых решений, распоряжение ресурсами, монополию интересов и признание их общественно необходимыми, за все то, что составляет власть и политическое господство. Конфликты, отражая соперничество тех или иных субъектов (институтов) с одними силами, как правило, выражают их сотрудничество с другими, стимулируя формирование политических коалиций, союзов, соглашений. Тем самым политические конфликты предполагают четкое формулирование позиций участвующих в политической игре сил, что благоприятно воздействует на рационализацию и структурирование всего политического процесса.
Ведущую роль в возникновении конфликтов играют, как это признано конфликтологическими исследованиями, социальные факторы. Среди данного рода детерминант выделяют три основные причины, лежащие в основе политических конфронтаций:
В современной конфликтологии выделены пять стратегий поведения в конфликтной ситуации[3]:
Эта статья ещё далека от совершенства, и для её улучшения, по меньшей мере, нужно:
|
|
traditio.wiki
Конфликтные отношения формально очень напоминают дуальные. И хотя наш конфликтёр отличается от нашего дуала только рациональностью, результат взаимодействия прямо противоположный. Конфликтеры постоянно попадают друг другу на любимые мозоли. Говорят: «Женишься на дуале – будешь счастлив, женишься на конфликтере – станешь философом».
Это отношения подспудно назревающего конфликта. Степень психологической совместимости в этих отношениях наименьшая. Однако это заметно не сразу. Конфликтёр скорее притягивает к себе, чем отталкивает. Он восхищает развитостью тех черт характера, которые у вас слабы.
Контакт и сближение поначалу обоим представляются возможными. Но на этом пути постоянно что-то не ладится. Обдумывая, почему же эти попытки найти общий язык не удаются, приходишь к выводу, что причина непонимания не такая уж значительная, легко устранимая. Нужно только приложить ещё немного усилий – и он меня поймёт. Невольно преследует желание каким-то образом расположить к себе человека.
Однако эти попытки – не что иное, как хождение по краю пропасти. Всегда грозит опасность свалиться в неё – оказаться втянутым в бесплодные, изматывающие споры. Причем в этих ссорах конфликтёры часто словесно бьют по самым больным местам друг друга. Конфликтёру всё время хочется что-то доказать, уточнить, договорить – а он, как назло, не хочет тебя понять. Это вызывает со временем глухое внутреннее раздражение или нервозность.
Самое худшее, что у партнёров, связанных конфликтными отношениями, отсутствует взаимопомощь на деле. Они совершенно не защищают друг друга против атаки извне. Имеется в виду не словесная защита, а умение сделать за партнёра ту часть работы, которая ему явно не по силам, приходится на его слабые функции. Отсутствие защищённости особенно остро воспринимается в условиях враждебной внешней среды. Расставшись с конфликтёром после длительных попыток найти общий язык, испытываешь облегчение.
Если у партнёров есть возможность увеличить дистанцию, то после обмена ударами по больным местам, они расходятся. Но если, например, они состоят в браке, это сделать не так-то легко, и отношения могут стать невыносимо тяжелыми.
Главное в отношениях конфликта – психологическая дистанция, подчеркнутая вежливость и никаких попыток излить душу! Конечно же, ни о какой гармонии в близких (например, семейных) отношениях здесь не может быть и речи. Но в случае, когда эти люди общаются на далекой дистанции, например, являются членами одного клуба, они могут весьма плодотворно пользоваться советами один другого и даже поддерживать многолетнюю “дистанционную” дружбу, если относятся с уважением друг к другу. Но, конечно, при общении на близкой дистанции конфликт неизбежен.
Эти отношения могут быть полезны в работе при условии параллельной, а не совместной работы. А также в тех ситуациях, когда мы полностью дезориентированы, и не знаем, куда двигаться дальше. Здесь именно наш конфликтёр разбирается вполне экспертно. И именно он призван вывести нас из тупика, когда проблема выбора затмевает для нас всю окружающую реальность. Хороши для самопознания.
И ещё:
«Этот партнер сразу привлекает ваше внимание каким-то необычным воздействием на вас. Если области деятельности разъединены, то общение протекает в целом гостеприимно. Вызывают интерес те методы, которыми партнер решает свои проблемы. При попытках тесно сотрудничать его поведение начинает вас все больше дезориентировать. В результате такого разнобоя накапливается раздражение, которое может привести к конфликту, если вовремя не разойтись.
Возникшие разногласия только раздуваются при вмешательстве третьих лиц. Глубинные причины конфликта – полная противоположность основных свойств личности – при общении с глазу на глаз не устраняются (это невозможно в принципе), но обуздываются, загоняются внутрь. Конфликтная пара становится более уживчивой при максимальной изоляции от внешних влияний.
Удерживаться вместе столь противоположные люди, какими являются конфликтеры, могут лишь при условии, что они будут придерживаться системы предупреждений о своих вкусах, привычках и намерениях. Конфликтность, чтобы не перерасти в столкновение, нуждается в планировании разрядок внутреннего эмоционального напряжения. Синтегрированные конфликтеры плохо переносят неизвестность, намеки, “заходы” с тыла. Эти отношения устойчивы только тогда, когда опираются на твердый, раз и навсегда заведенный ритм жизни.
Участники конфликтных отношений якобы готовы демонстрировать разумность, поскольку им все же удается держаться вместе вопреки явному несходству характеров, но это становится возможным только за счет постоянного подавления внутренних отрицательных эмоций. Советы конфликтёра кажутся нарочито нелогичными. Приходится постоянно себя сдерживать, чтобы не нанести ответный удар.
Конфликтные отношения препятствуют смелым и раскованным инициативам, ориентируют людей на консервативные, рутинные ценности. В них быстро гасится “полет фантазии”. Партнеры успешно занимаются лишь известными им и отработанными на практике делами.
Особой статичности требуют конфликтные отношения. Конфликтеры консервируют сложившееся равновесие сил, очень не любят неожиданностей. Переход в новый режим существования крайне труден, воспринимается почти как стихийное бедствие. Партнеры в конфликтной паре противодействуют изменениям, цепляются за старое. И только убедившись, что все связи разрушены, принимают новый уклад жизни.
Конфликтные отношения сводят вместе антиподов – максимально противоположные типы людей. Сближение позиций здесь бывает лишь кратковременным, во время которого партнеры могут значительно продвинуться вперед. В остальных случаях различия закрепляются. Внутренняя напряженность сразу же дает о себе знать, если конфликтеры сблизятся на более короткую дистанцию, чем их вынуждают внешние обстоятельства. В лучшем случае все заканчивается взаимным подшучиванием, в худшем – силовым столкновением».
В.В. Гуленко “Критерии взаимности”
Дополнительная информация:
Ирина Недзвецкая. «Конфликтер – ваш социальный проводник».
social-design-studio.com
