Расчет оборотов гидромотора | Мир гидравлики

Инженерно-проектный центр

• О нас
• Наши проекты
• Формы заказа
  • Выбор гидроагрегата
    • Гидроагрегат, Гидростанция, Маслонапорная установка, Насосная станция или Насосная установка
  • Выбор пресса
    • Гидравлические прессы
  • Выбор вулканизационного пресса
    • Вулканизационные пресса
  • Выбор гидроцилиндра
    • Гидравлические цилиндры
• Модернизация оборудования
• Проектирование гидравлических систем
• Услуги оказываемые нашей компанией
• Опросные листы
• Сотрудничество
• Техническая информация
  • Руководство по эксплуатации БГ12-4 РЭ
  • Паспорт. П-КРМ.000 ПС
  • Паспорт. Пневмораспределитель 5Р2.00.000 ПС
  • ГОСТ 6911-71
  • Паспорт на станцию смазочную СДР
  • Таблица аналогов гидравлических схем для гидрораспределителей Российского и зарубежного производства
  • Таблица аналогов маркировок гидрораспределителей отечественных и импортных
  • Калькуляторы
    • Расчет гидропривода
    • Расчет мощности, расхода и давления гидропривода
    • Расчет подачи насоса
    • Расчет крутящего момента на валу гидронасоса
    • Расчет оборотов гидромотора
    • Расчет крутящего момента гидромотора
    • Расчет параметров гидравлического цилиндра по размерным характеристикам
    • Расчет размеров гидравлического цилиндра по техническим параметрам
    • Расчет диаметра трубопровода, скорости потока рабочей жидкости
  • Литература
    • Станочные гидроприводы. В.К. Свешников, А.А. Усов
    • Станочные гидроприводы. В.К. Свешников
    • Гидрооборудование. Международный справочник. В.К. Свешников
    • Гидравлика. Гидромашины и гидроприводы. Т.М. Башта
    • Объёмные гидравлические и пневматические приводы. Никитин
    • Металлорежущие станки. Тепинкичиев В.К
    • Учебный курс по гидравлике. Том 1. Rexroth Bosch Group
    • Гидравлические системы станков и автоматических линий. М.М. Кузнецов
    • Гидравлическое оборудование металлорежущих станков
    • Рекомендуемые рабочие жидкости для гидросистем
    • Гидронасосы и гидромоторы
    • ГОСТ 15150-69
• Контакты

Расчет RCF-RPM on-line

Главная  Наборы и реактивы  Выделение нуклеиновых кислот  

Расчет RCF-RPM on-line

Он-лайн калькулятор может быть использован для:

• расчета параметра RPM (обороты в минуту) при работе по протоколам к нашим наборам или методикам,
  приведенным в статьях;
• указания универсальной величины центрифугирования RCF (g) в своих публикациях.

Отличие

RCF от RPM

В статьях рекомендуется указывать универсальную величину — относительное ускорение центрифуги
(RCF, Relative Centrifugal Force), которая измеряется в g.
Это дает возможность воспроизвести методику в любой лаборатории. Если установить одно и то же значение RCF
на разных центрифугах, они будут осаждать образец с одинаковой эффективностью.

Некоторые модели центрифуг не позволяют задать ускорение RCF, на них возможно установить только частоту
вращения (RPM, Rotation Per Minute), которая измеряется в оборотах в
минуту. RPM характеризует условия центрифугирования только на выбранной модели центрифуги: если
установить одно и то же значение RPM на центрифугах с разными роторами, они будут осаждать образец с разной
эффективностью.

RCF, RPM и радиус ротора центрифуги связаны формулой:

, где:

RPM — частота вращения в оборотах в минуту,
RCF — относительное ускорение центрифуги в g,
r — радиус ротора в сантиметрах.

Из этой формулы следует два вывода:

• Чем больше радиус ротора, тем меньше нужно оборотов в минуту, чтобы поддерживать то же относительное
  ускорение. Информацию о роторе указывают в руководстве по эксплуатации центрифуги.
• Любое изменение частоты вращения сильно влияет на эффективность центрифугирования, поскольку RCF прямо
  пропорционально квадрату RPM.

Перевести g в об/мин или наоборот

Радиус ротора (см):

Введите радиус ротора центрифуги в сантиметрах.

RCF (g):

При заполнении поля RCF (g) или RPM (об/мин),
второе значение рассчитается автоматически.

RPM (об/мин):

Как рассчитать текучесть кадров

В сообществе нашей Академии AIHR у нас было несколько дискуссий о том, как рассчитать текучесть кадров. В области кадровой аналитики текучесть кадров, возможно, является наиболее обсуждаемой метрикой. Однако рассчитать оборот гораздо сложнее, чем кажется. В этой статье мы предложим передовой опыт измерения текучести кадров.

Расчет текучести кадров: проблема

Как известно тем, кто знаком с этой темой, в настоящее время не существует «правильного» способа расчета текучести кадров. Быстрый поиск в Google покажет несколько веб-сайтов, использующих разные формулы. То же самое происходит и в профессиональных организациях.

Американский национальный институт стандартов (ANSI), институт, занимающийся содействием согласованию стандартов, использует определение, отличное от определения Международной организации по стандартизации (ISO). Формула оборота, предложенная ИСО, также содержит некоторую двусмысленность и может быть объяснена (и, следовательно, рассчитана) несколькими способами.

Легко понять, почему HR-практики приходят в замешательство, когда речь заходит об этой теме. Помимо технических сложностей подсчета общего количества сотрудников и уволившихся (тема, которую мы не будем затрагивать в этой статье), существует проблема подсчета текучести кадров. Четкая формула очень поможет.

Чтобы ответить на вопрос, как рассчитать коэффициент текучести кадров, сначала нужно определить, что мы понимаем под текучестью кадров.

Сотрудник: ANSI определяет работника как физическое лицо, «которое получило какую-либо выплату по заработной плате в течение платежного периода, включающего 12 ^число месяца». Кроме того, мы хотели бы добавить, что Сотрудник не может быть новым Наймом — подробнее об этом в следующем разделе.

Оборот: Увольнение из организации в связи с увольнением, сокращением численности и другими причинами. Эти люди не будут числиться в платежной ведомости в течение следующего периода.

Коэффициент текучести кадров: Процент сотрудников, увольняющихся за определенный период времени.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Определение «Сотрудник» может показаться немного ненужным, но оно оправдано. Позвольте мне привести пример, чтобы объяснить это.

На начало квартала работало 100 человек. В течение этого квартала уволилось 5 сотрудников, а присоединилось 10. На конец этого периода в организации работает 105 человек. Рассчитайте товарооборот за этот квартал.

Теперь вопрос в том, включаем ли мы всех в наш знаменатель коэффициента текучести, или мы включаем только существующих сотрудников (таким образом исключая нанятых)?

Это подчеркивает важность проведения четкого различия между Сотрудниками , Наймами и Увольнениями . Это три разные группы с тремя разными метриками. Наемные работники — это люди, которые присоединились к компании в течение определенного периода, и их следует рассматривать как таковых, поскольку для них у нас есть отдельный набор метрик.

Чтобы проиллюстрировать это, наймы являются частью ставки найма за период. В случае досрочного отъезда они включаются в показатель оборота за 90 дней и в коэффициент оборота за 90 017 900 18 годов. Таким образом, мы должны проводить четкое различие между нашими наемными работниками и сотрудниками.

Оглядываясь назад на наш пример, мы видим, что у нас было 100 сотрудников, пять уволенных и десять нанятых. Это означает, что оборот в нашем примере выше составляет 5%, так как пять из ста покинули компанию.

Это подводит нас к формуле скорости оборота, которую мы рекомендуем для использования.

Этот подход соответствует описанию, данному в ISO 30414, универсальной норме для отчетности по человеческому капиталу, опубликованной в 2018 году, которая берет общее количество выпускников за определенный период и делит его на общее количество людей в организации.

Формула годового оборота формулируется следующим образом

Альтернативные подходы к расчету текучести кадров

Хотя мы рекомендуем приведенную выше формулу текучести кадров, мы считаем полезным обсудить часто обсуждаемый альтернативный способ расчета текучести кадров, с которым мы не согласны.

Этот подход преимущественно поддерживается ANSI, и его также можно найти во многих местах в Интернете. Предлагается, чтобы коэффициент текучести равнялся числу увольнений, деленному на среднее число сотрудников за каждый из 12 месяцев установленного годового периода.

Эта альтернативная формула текучести кадров создает две проблемы. Давайте рассмотрим их один за другим.

1. Согласно определению ANSI, работники включают как существующих сотрудников, так и нанятых. Он смешивает как количество найма и ставки, так и цифры текучести кадров. Это приводит к «нечистому» расчету. Рассмотрим следующий пример, который мы установили для трехмесячного периода времени для простоты.

Мы видим, что каждый месяц увольняется 10 сотрудников, а каждый месяц приходит 20 новых сотрудников. В соответствии с этим альтернативным расчетом, в котором в качестве знаменателя используется среднее количество сотрудников, имеется 30 увольнений и в среднем 110 сотрудников: (100+110+120)/3. Таким образом, текучесть кадров составляет 30/110 = 27%.

Предлагаемый нами метод показывает другое число. 30 увольнений / 100 сотрудников на начало периода = 30%.

Разница в том, что первая формула разбавляется Hires. Вот почему мы предлагаем разделить наемных работников и сотрудников на две отдельные категории, чтобы получить более чистое число. Как упоминалось ранее, у Hires есть собственный набор показателей, в том числе 90-дневный оборот и 1 ^-й -й годовой оборот.

Как только мы закончим с расчетом метрики оборота, мы можем проанализировать данные. Обычно это делается с помощью своего рода многомерного статистического анализа, чтобы увидеть, существует ли какая-либо сильная причинно-следственная связь между предикторами текучести кадров и зависимой переменной.

Смешивание найма и увольнения при расчете ставок может запутать интерпретируемость. Одним из возможных способов справиться с этим может быть включение предиктора, учитывающего этот фактор, но важно помнить об анализе, несмотря ни на что.

2. Вторая проблема заключается в том, что этот альтернативный подход допускает изменение знаменателя в течение расчетного периода времени. Это создает еще одну проблему. Более простой пример, иллюстрирующий это.

Как видите, каждый месяц уходит 10 человек. Формула ANSI предлагает усреднить количество сотрудников в знаменателе, в результате чего текучесть кадров составит

Предлагаемый нами метод показывает другое число. 30 увольнений / 100 сотрудников на начало периода = 30%. Таким образом, 3-месячная текучесть кадров составляет 30%. Это также имеет смысл, поскольку 30 из 100 человек, с которыми мы начали, ушли.

3. В этой истории есть и очень практическая сторона. Данные, с которыми мы работаем в этих примерах, будут поступать из пула данных или хранилища данных. Панели мониторинга и отчеты, созданные на основе этих входных данных, должны соответствовать практическим аспектам системы и измерений.

Прежде всего, большинству из нас захочется нарезать и нарезать наши данные. Когда дело доходит до изменения знаменателя, о котором мы говорили ранее, наша метрика должна иметь смысл на всех уровнях дезагрегации. Это означает, что формула должна отображать осмысленные вычисления и на индивидуальном уровне. Возьмем этот пример с увольнением одного сотрудника. Выбранный период времени составляет 2 месяца.

Здесь альтернативный подход будет придумать следующую формулу

В нашей приборной панели или отчете по персоналу мы не хотим, чтобы сообщалось о 200% обороте, когда мы делаем такой конкретный выбор. Это будет невозможно объяснить деловому партнеру или линейному руководителю.

Кроме того, мы сообщаем как о нашем существующем населении, так и о наших новобранцах. Это еще один аргумент в пользу разделения сотрудников и наемников, поскольку у обоих есть отдельная панель инструментов.

Часто задаваемые вопросы

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров — это скорость ухода сотрудников из организации. Смена может быть добровольной (по инициативе работника) и вынужденной (представляющей собой увольнение, увольнение или истечение срока трудового договора). Скорость оборота компании может быть показателем ее культуры.

Что такое хорошая текучесть кадров?

В общем, хорошей текучести кадров не бывает. Это зависит от вашей отрасли и вида работы, которую вы предлагаете. В колл-центре или в розничной торговле 50% годового оборота — это неплохо. Для космонавтов оборот не должен превышать 5%.

Как рассчитать текучесть кадров?

Чтобы рассчитать текучесть кадров, мы делим количество увольнений за определенный период на количество сотрудников в начале этого периода. Если мы начнем год с 200 сотрудников, а в течение года 10 человек расторгнут контракт, текучесть кадров составит 10/200 = 0,05, или 5%.

Как рассчитать годовой оборот?

Чтобы рассчитать текучесть кадров, мы делим количество увольнений в течение года на количество сотрудников в начале этого периода. Если мы начнем год с 200 сотрудников, а в течение года будет расторгнуто 10 контрактов, то оборот составит 10/200 = 0,05, или 5%.

Особое мнение Джона Липински

Из-за различий в обоих подходах я обратился к Джону Липински.

Джон имеет докторскую степень. в когнитивной психологии. Он является основателем веб-сайта HRanalytics101, на котором публикуется информация о более технических аспектах измерений и аналитики. Он также является инструктором нашего курса Data Science in R в Академии AIHR. Джон был достаточно любезен, чтобы оставить отзыв об этой статье, и добавил свое мнение о расчете текучести кадров.

Когда дело доходит до приведенного выше примера — при условии отсутствия новых наймов — я думаю, что при другом методе измерения будет использоваться среднее число людей в начале (100) и в конце (70) для знаменателя 85. 30/85 = 35,2%. Это может показаться неправильным, но помните, что в январе вы потеряли 10 человек, когда начинали со 100. Хотя к марту вы потеряли еще 10 человек, когда месяц начинали только с 80, так что по одному показателю ваша текучесть кадров ухудшается… Вы теряете то же самое. абсолютное количество людей, даже если ваш начальный пул меньше. Это не очень хорошая тенденция.

Другой приведенный пример проясняет существующую проблему, но упускает из виду другую возможную проблему, а именно то, что в какой-то момент месяца у вас не было сотрудника. В любой день этого месяца в среднем у вас работало менее 1 сотрудника.

В этом крайнем случае вы бы не сказали, что товарооборот составил 200%. Однако с другой точки зрения это имеет смысл: вы потеряли 1 человека, но в среднем в течение месяца у вас работало меньше одного сотрудника (они работали только часть этого месяца).

В более естественном случае у вас вполне может быть оборот более 100%. Если у вас высокая текучесть кадров, то вы могли бы нанимать больше людей, постоянно увольняясь и нанимая больше людей и т. д. В конце года у вас будет примерно такое же количество сотрудников, но у вас будет гораздо больше людей, которые начинают работать какое-то время, а затем увольняются. . Это означает, что ваш оборот превышает 100%.

Что бы это ни стоило, вы можете увидеть, что некоторые связанные проблемы появляются в показателях оттока клиентов, а также в оборачиваемости запасов.

В целом, я думаю, что есть смысл сделать что-то вроде удержания определенного набора в начале периода, а затем по-другому относиться к новым сотрудникам. Тем не менее, я не уверен, что определяет, когда новый сотрудник становится сотрудником. Это решение может показаться произвольным и может просто отодвинуть проблему в другое место».

Особая благодарность Линдону Сандмарку за большую часть информации для этой статьи и Джону Липински за то, что он бросил вызов нашим идеям и помог нам добиться лучшего результата.

Как рассчитать показатель текучести кадров и что это означает

Коэффициент текучести кадров, безусловно, является одним из лучших показателей долгосрочного успеха вашей компании. Он обеспечивает всестороннюю оценку культуры вашей компании, усилий по подбору персонала и бренда работодателя. Отслеживание этой метрики жизненно важно, чтобы опередить крупные неудачи в бизнесе.

Руководителю бизнеса важно уделить некоторое время тому, чтобы понять, что представляет собой текучесть кадров, как рассчитать коэффициент текучести кадров и как интерпретировать результаты.

Что такое текучесть кадров?

Коэффициент текучести кадров определяется как процент сотрудников, покинувших компанию за определенный период времени. Его часто описывают в отношении коэффициента удержания сотрудников, который измеряет количество сотрудников, удержанных с начала установленного периода до конца.

Существует два вида оборота. Во-первых, это добровольная текучка, или когда сотрудники решают покинуть компанию. Во-вторых, вынужденная текучесть кадров, которая происходит, когда работника увольняет работодатель, обычно потому, что работник постоянно не справляется, подрывает производительность своих коллег, больше не поддерживает основные ценности организации или умаляет культуру компании.

Что такое текучесть кадров?

Коэффициент текучести кадров — это процент сотрудников, покинувших компанию за определенный период времени. Коэффициент текучести кадров часто обсуждается в связи с коэффициентом удержания сотрудников (процентом удержанных сотрудников).

Регулярное измерение и отслеживание текучести кадров имеет решающее значение, поскольку высокая текучесть кадров может быть чрезвычайно дорогостоящей для работодателей. Во-первых, это негативно влияет на ваш бренд работодателя, и вам будет сложнее занимать должности, если у вас есть репутация ступенчатого или временного работодателя. Это увеличивает количество рекрутинговых ресурсов, необходимых для привлечения сильных кандидатов, и, в конечном счете, повышает стоимость найма.

Кроме того, чем дольше должность остается незаполненной, тем больше теряется доход, снижается производительность и снижается моральный дух сотрудников — три элемента разрушительной стоимости вакансии. Короче говоря, контроль текучести кадров напрямую влияет на вашу прибыль и долгосрочное здоровье вашей организации.

Бесплатный калькулятор: Коэффициент текучести кадров

Используйте наш шаблон для беспрепятственного расчета собственной добровольной текучести кадров.

Доступ сейчас

Как рассчитать коэффициент оборачиваемости

Формула для расчета вашего коэффициента текучести за определенный период времени требует только трех элементов информации: количество сотрудников в первый день, количество сотрудников в последний день и общее количество увольнений сотрудников, произошедших за этот период. временные рамки.

Формула коэффициента текучести кадров

Коэффициент текучести кадров = [(количество увольняемых сотрудников) / (среднее число сотрудников)] x 100

Для определения средней численности сотрудников используются два итоговых показателя численности персонала. Оттуда просто разделите общее количество увольнений сотрудников на среднее количество сотрудников за этот период времени. Звучит сложно, но процесс относительно прост.

Мы будем использовать следующий пример, чтобы объяснить, как рассчитать текучесть кадров:

В компании XYZ Tech на 1 января 2021 года работало 125 сотрудников. В остальную часть года компания наняла 25 человек и 15 раз уволилась. На 1 января 2022 года в компании работало 135 человек.

Как рассчитать и использовать коэффициент оборачиваемости

1. Определите период времени для расчета.
2. Определите среднее количество сотрудников, присутствующих в течение периода времени.
3. Определите общее количество увольнений сотрудников за период времени.
4. Используйте формулу текучести кадров для расчета текучести кадров.
5. Сравните свою текучесть кадров с отраслевыми стандартами.

ШАГ 1: ОПРЕДЕЛИТЕ ПЕРИОД ВРЕМЕНИ 

Коэффициент текучести кадров следует, как минимум, рассчитывать на годовой основе — вам потребуется знать годовой показатель текучести кадров во время совещаний по стратегическому планированию и обсуждения бюджета. Однако, чтобы внимательно следить за счастьем ваших сотрудников и общим состоянием вашей организации, планируйте чаще рассчитывать коэффициент текучести кадров.

Первый шаг — четко определить период времени, который вы хотите проанализировать. При расчете годового оборота датами начала и окончания должны быть 1 января прошлого и текущего года соответственно.

Пример

Мы хотим рассчитать оборот компании XYZ Tech за 2021 год. 03

ШАГ 2: ОПРЕДЕЛИТЕ СРЕДНЮЮ ЧИСЛЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ ЗА ПЕРИОД ВРЕМЕНИ

Сколько в среднем сотрудников (EE) у вас было в данный период времени? Чтобы определить это число, вам понадобятся две части данных: общее количество сотрудников в первый день данного периода и общее количество сотрудников в последний день.

Эту информацию легко получить — проверьте свою систему начисления заработной платы, чтобы определить количество сотрудников, работающих у вас в оба дня. Включите в платежную ведомость всех временных сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, а также временных сотрудников, нанятых по прямому найму. Не включайте независимых подрядчиков; их уход из вашей компании является результатом окончания их контракта, а не формой текучести кадров. Включение их исказит ваши результаты.

Оттуда сложите итоги по двум сотрудникам. Затем разделите сумму на два.

• Среднее количество EE = [(количество EE в первый день) + (количество EE в последний день)] / 2

Пример

На 1 января прошлого года в XYZ Tech Company работало 125 сотрудников. . На конец 2021 года насчитывалось 135 сотрудников.

(125 + 135) / 2

260 / 2

130 = Ср. # EE 

ШАГ 3: ОПРЕДЕЛИТЕ ОБЩЕЕ КОЛИЧЕСТВО РАЗДЕЛЕНИЙ 

Для точного расчета текучести кадров необходимо учитывать каждый уход сотрудника. Включите общее количество расставаний — добровольных и недобровольных — которые произошли между датой начала и датой окончания установленного периода времени.

Не засчитывайте сотрудников, находящихся во временном отпуске — по уходу за ребенком, по болезни или по иным причинам — или в творческом отпуске, как при увольнении. Эти люди все еще работают у вас, даже если они не являются активными сотрудниками. Кроме того, не учитывайте повышения и переводы в общую сумму увольнения.

Пример

В течение 2021 года в XYZ Tech Company произошло 15 разделений.

Общее количество отделений ЭЭ = 15 ОБОРОТ

Чтобы определить скорость оборота, разделите общее количество увольнений, произошедших за данный период времени, по среднесписочной численности работников. Умножьте это число на 100, чтобы представить значение в процентах.

• Коэффициент текучести кадров, % = [(количество увольнений EE) / (среднее количество увольнений EE)] x 100

Пример

В 2021 году в компании XYZ Tech было уволено 15 сотрудников, а среднее число сотрудников составило 130, что дает компании годовой коэффициент текучести кадров 11,54%.

15/130 = 0,1154

0,1154 х 100 = 11,54 процента оборота.

ШАГ 5: СРАВНИТЕ ТЕКУЩУЮ СТАНДАРТНОСТЬ С ОТРАСЛЕВЫМИ СТАНДАРТАМИ 

Хотя каждый бизнес уникален, важно оценить эффективность вашей стратегии удержания сотрудников в сравнении с конкурентами, сравнив текучесть кадров с отраслевыми стандартами. По данным Gartner, средний уровень текучести кадров для всех организаций в США составляет около 24% по состоянию на 2022 год9.0003

В нашем примере компания XYZ Tech оказалась ниже уровня текучести кадров в информационном секторе (38,9 %) с крутыми 11,54 %, но даже при показателе ниже среднего, прежде чем радоваться, необходимо ответить на другие вопросы о текучести кадров.

Понимание вашей текучести кадров

Отраслевые ориентиры невероятно полезны для понимания вашей текучести кадров, но опять же, каждая компания уникальна. В результате при анализе данных об обороте полезнее заглянуть внутрь себя.

Источник: SHRM; Изображение: встроенный

Какова хорошая скорость оборота?

Десять процентов или менее являются общепринятым уровнем текучести кадров в любой отрасли, хотя важно помнить, что «хороший» показатель текучести кадров будет варьироваться в зависимости от каждой компании и ее целей удержания. Например, по данным Бюро статистики труда США, годовой коэффициент текучести кадров в индустрии отдыха и гостеприимства составляет 84,9 процента, а годовой коэффициент оборота в государственной отрасли составляет 18,1 процента.

Низкий уровень текучести кадров по сравнению с отраслевыми стандартами на первый взгляд может показаться удивительным, но что, если уходят только лучшие сотрудники? Чтобы не делать предположений и не упускать из виду распространенные проблемы, рассмотрите контекст вашей текучести кадров, ответив на следующие три вопроса.

Когда сотрудники увольняются?

Во-первых, определите, когда происходит текучесть кадров как в рамках вашего бизнес-цикла, так и в течение жизненного цикла сотрудников. Были ли широкомасштабные изменения, например реструктуризация команд, которым предшествовал значительный всплеск текучести кадров? Если это так, реструктуризация, возможно, взъерошила больше перьев, чем вы изначально думали. Это может свидетельствовать о необходимости улучшить коммуникацию сверху вниз и создать более позитивную корпоративную культуру.

При этом учитывать стаж увольняющихся сотрудников. Они решают уйти после нескольких лет или десяти лет работы, или они едва доживают до своей годовщины работы? Высокая текучесть кадров указывает на неэффективность стратегий найма; вы можете найти не тех кандидатов, ваши должностные инструкции могут вводить соискателей в заблуждение, или ваш процесс адаптации может оставлять желать лучшего.

Сроки — это невероятно важная информация, которую необходимо иметь, чтобы полностью понять, почему текучесть кадров является такой распространенной проблемой в вашей организации, и как вы можете реагировать соответствующим образом. Чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, разделите количество сотрудников, уволившихся в течение одного года с даты начала работы, на общее количество сотрудников, уволенных за тот же период. Умножьте число на 100, чтобы представить значение в процентах.

Какие сотрудники увольняются?

Как упоминалось ранее, низкая текучесть кадров не обязательно повод для радости — это зависит от того, , кто покидает вашу компанию. Если большинство ваших лучших сотрудников увольняются, это огромная проблема и, вероятно, признак плохой корпоративной культуры, плохого управления или отсутствия возможностей для развития сотрудников.

Если основной причиной текучести кадров являются невовлеченные сотрудники, то пока не нужно бить тревогу. Вовлеченность сотрудников важна для здоровья вашего бизнеса, а незаинтересованные люди приносят больше вреда, чем пользы; они могут подорвать культуру вашей компании, а также демотивировать и испортить опыт людям, которых вы хотите сохранить. Передача токсичных сотрудников может улучшить результаты вашей вовлеченности.

Прежде чем делать поспешные выводы, подумайте, каких сотрудников вы теряете, и что это говорит о вашей организации. Кроме того, проанализируйте роли увольняющихся сотрудников — вы постоянно заполняете одну и ту же должность? Текучесть ограничивается одним отделом или командой? Если это так, высокая текучесть кадров может быть результатом плохой адаптации на определенной должности или плохого менеджера, а не обязательно проблемой всей компании.

Почему сотрудники увольняются?

Разлука может быть неприятной и неудобной, но это не значит, что вы должны пытаться пережить ее как можно быстрее. Увольняющийся сотрудник обладает обширными знаниями о вашем бренде работодателя и конкурентах, поэтому не увольняйте их, пока не проведете комплексную проверку. Проведите выходное интервью с вовлеченными сотрудниками, которые уволились по собственному желанию, чтобы собрать отзывы и выяснить причину добровольной текучки кадров.

Вы можете обнаружить, что у некоторых сотрудников возникли серьезные проблемы со своими непосредственными руководителями или они почувствовали, что их карьера в вашей компании застопорилась. Единственный способ узнать, что на самом деле заставило сотрудников уйти, — это спросить их. Как только вы это сделаете, абсолютно необходимо, чтобы вы действовали в соответствии с этой информацией, чтобы избежать дополнительного оборота; то, что расстроило одного сотрудника, может беспокоить его замену и может стать началом порочного круга текучести кадров. Соедините выходные интервью с оставшимися интервью, чтобы завершить процесс обратной связи с вашими сотрудниками.

Текучесть кадров, возможно, является одним из самых важных показателей для отслеживания кадров и найма. Разработайте собственные внутренние стандарты, регулярно собирая данные об оборотах за различные периоды времени и по всем отделам.