какой выбрать, как установить и пользоваться

Трудно себе представить современное авто без бортового компьютера (альтернативные названия: «БК», «карпьютер», «онбордер»), позволяющего увеличить КПД двигателя, снизить расход бензина, оптимизировать работу системы газораспределения и синхронизировать взаимодействие всех агрегатов. Кроме перечисленного, БК снижает концентрацию вредных выбросов. Онбордер выполняет функции круиз-контроля, климат-контроля, выводит на дисплей необходимую для водителя информацию, позволяющую принимать правильные решения по управлению транспортом и оптимальному движению по выбранному маршруту. Именно поэтому на всех современных моделях Лада Веста установлены БК, успешно выполняющие возложенные на них функции.

Содержание

• Параметры штатного онбордера Лады Весты
• Настройка и эксплуатация автомобильного компьютера
• Варианты замены штатного БК
• Возможные ошибки и методы их исправления

Вернуться к оглавлению

Параметры штатного онбордера Лады Весты

В зависимости от модели бортовой компьютер Лада Веста может выполнять самые разнообразные функции и выводить на дисплей экрана соответствующую информацию. В штатном исполнении на мониторе отражаются:

• общий пробег автомобиля в километрах;
• расстояние в километрах, пройденное машиной за одну поездку;
• электронные часы;
• время в пути: часы, минуты;
• скорость движения в километрах в час;
• рекомендации по переключению передачи;
• напряжение в бортовой сети в вольтах;
• текущий расход топлива в литрах на 100 километров;
• расход топлива за поездку в литрах на 100 километров;
• затраты топлива на поездку в литрах;
• показатель, на сколько километров осталось топлива;
• номер включенной передачи;
• индикатор ограничения скорости;
• температура воздуха за бортом.

На дисплей могут выводиться и другие полезные показатели, значительно облегчающие вождение. Например, данные датчиков парктроника Лады Весты, обеспечивающие надежную парковку автомобиля с помощью генерирования звуковых и световых сигналов. Бортовые компьютеры устанавливаются на всю линейку Лады кросс, универсал и на все модели АвтоВАЗа класса «люкс».

Штатные электронные приборы успешно работают и с допоборудованием, установить которое можно как своими руками, так и на станциях технического обслуживания. Например, штатный круиз-контроль на Ладе Весте комфортно «уживается» с дополнительным бортовым компьютером.

Самые современные модели БК обладают широкими функциями: они интегрированы со спутниковой системой навигации, с их помощью можно смотреть ТВ, слушать DVD-диски, подключиться к интернету.

Вернуться к оглавлению

Настройка и эксплуатация автомобильного компьютера

Штатный БК и дисплей, отражающий нужную информацию, включаются одновременно с поворотом ключа зажигания. Управление компьютером и его настройка осуществляются при помощи двух кнопок, находящихся на торце переключателя справа от руля (рис. 1). При одновременном нажатии кнопок можно корректировать время, пробег по маршруту, сбрасывать показания, а также выполнять другие действия.

Для установки часов необходимо нажать на верхнюю клавишу и удерживать ее некоторое время. При кратковременном нажатии можно листать меню, выбирая нужные опции, обновлять показания. Первый раздел показывает общий пробег по маршруту, второй — время (часы и минуты), третий подсказывает передачу, на которую следует переключиться, и так далее, в соответствии с представленным выше списком. Выйти из меню можно в любой момент, нажав нижнюю клавишу.

Есть и секретное меню в БК, которого нет в руководстве. Попасть в него можно, если нажать обе кнопки. В этих опциях можно изменить уровень и тональность звука поворотника или аварийной сигнализации: для усиления звука нужно нажимать на верхнюю клавишу, для уменьшения — на нижнюю. При удерживании обеих клавиш на надписи SET настройки вернутся в штатное положение.

Несмотря на все достоинства штатного бортового компьютера, он также имеет недостатки: во-первых, отсутствует информация о возникающих неисправностях или кодах ошибок, во-вторых, слабая контрастность выводимой информации на дисплее затрудняет чтение при ярком солнечном свете.

Вернуться к оглавлению

Варианты замены штатного БК

На рынке компьютеров для автомобиля существует много моделей разных производителей. К сожалению, большинство из них не могут быть использованы для Лады Весты по причине несовместимости. Но есть модели БК, которые адаптированы к различным моделям «АвтоВАЗа» и хорошо зарекомендовали себя. К таким брендам можно отнести Multitronics. Компания выпускает бортовые компьютеры для широкого спектра авто, с расширенными функциями диагностики, навигации, аудио и ТВ системами.

Выпускаемые модели имеют различные варианты крепления, и по желанию владельца они могут быть поставлены на торпеду или закреплены в других удобных местах. Ниже представлены модели БК Multitronics с разными видами крепления.

Помимо перечисленных выше функций штатного компьютера, Multitronics имеет очень полезные дополнительные:

• Выводит на экран информацию о неисправностях автомобиля, ошибки, их коды, а также дублирует это сообщение в голосовом режиме.
• Передает голосовое уведомление водителю о необходимости заправить автомобиль.
• Проводит контроль качества заправленного топлива и выводит оповещение на экран.
• Напоминает водителю выключить габариты или ближний свет.
• Является полноценным навигатором.
• Позволяет пользоваться многоканальным телевидением.
• Автоматически поддерживает заданную температуру в салоне.

Бортовой компьютер Multitronics имеет достаточно большой удобный экран, простое управление и дружественный интерфейс. Для владельцев отечественных автомобилей и в первую очередь для собственников различных модификаций Лады разработана специальная модель «Мультитроникс Комфорт».

Наряду с представленными выше моделями БК, есть еще компьютерная техника отечественного бренда «ШТАТ» (г. Тольятти), широко используемая на моделях «АвтоВАЗа». Вся продукция компании адаптирована для установки на отечественные автомобили, в первую очередь на Ладу. БК бренда «ШТАТ» имеет жидкокристаллический дисплей с подсветкой и удобное крепление на торпеде авто. Ниже представлена модель онбордера от данной фирмы.

Подключение бортовых компьютеров осуществляется с помощью подсоединения штатного кабеля электронного блока управления (ЭБУ) в диагностический разъем OBD-II в соответствии с инструкцией. После успешной установки БК и его подключения к ЭБУ необходимо настроить онбордер.

Для этого нужно завести двигатель и выбрать на дисплее «пользовательский» режим из двух предложенных, чтобы прошло автоматическое определение типа блока ЭБУ. Для считывания показаний датчиков необходимо в меню зафиксировать «автоматический выбор», при этом компьютер начнет получать информацию обо всех агрегатах автомобиля. Диагностика будет проводиться в соответствии с протоколом, соответствующим модели машины. Следующий этап — внесение в БК данных, позволяющих компьютеру выполнять свое функциональное назначение: желаемая температура в салоне, маршрут следования и другие параметры по запросам, которые будут выводиться на экран.

Вернуться к оглавлению

Возможные ошибки и методы их исправления

В процессе эксплуатации автомобиля могут возникать различные неисправности. Информация о поломках выводится на экран бортового компьютера в виде цифровых кодов ошибок. Наиболее распространенными из них являются:

• перегрев двигателя, 0217;
• не работает бензонасос, 0230;
• неправильная работа зажигания, 0301;
• неисправна катушка зажигания, 0351;
• неисправен тахометр, 0654;
• плохая дорога, 1617.

Кроме сбоев в работе отдельных агрегатов автомобиля, могут возникать ошибки и в самом БК. Это легко проверяется: если при включенном зажигании на экране не отображается информация, следует проверить разъем, соединяющий ЭБУ с компьютером. Отображение на экране заведомо неверной информации происходит при сбое работы протокола. Чтобы исправить ситуацию, нужно перезагрузить БК, выбрать в меню соответствующий характеристикам автомобиля протокол и установить его. В случае возникновения более серьезных поломок необходимо обратиться в гарантийную мастерскую. Следует иметь в виду, что при длительном хранении машины на открытом воздухе, особенно при сильном морозе, необходимо снять бортовой компьютер. Также нельзя допускать попадание воды в блок БК или эксплуатировать его при неисправном электрооборудовании.

Бортовой компьютер значительно упрощает эксплуатацию авто, помогает водителю ориентироваться в сложных ситуациях, предупреждая об опасности и неисправностях. Информация, отображаемая на экране устройства, по сути является бортовым журналом автомобиля, анализ которого позволяет водителю принимать необходимые решения.

Установка штатных БК на Ладе Весте — это существенный прогресс, поскольку они значительно облегчают управление и минимизируют эксплуатационные расходы. Кроме неоспоримых достоинств, у штатного устройства есть и ряд недостатков, которые легко устранить с помощью установки дополнительного бортового компьютера.

Бортовой компьютер Tesla 4-го поколения получил 20-ядерные процессоры и больше датчиков

Как легко адаптировать новых сотрудников [2023] • Asana

Резюме

План на 30-60-90 дней описывает первые 90 дней работы нового члена команды и знакомит его с политикой компании, командной работой и целями. Этот план действий помогает членам вашей команды отмечать важные элементы, поскольку они приспосабливаются к своей новой рабочей среде. В этой части мы обрисуем ключевые компоненты плана на 30-60-90 дней и объясним, почему он полезен.

Общепризнано, что первые 90 дней в любой компании может быть пугающим. Это не вина какого-то одного человека или программы. Вашим новым членам команды предстоит многому научиться, включая использование различных инструментов, соблюдение командных норм и корректировку собственных ожиданий. Но когда вы даете новым сотрудникам рекомендации и ожидания, вы даете им возможность взяться за дело с первого дня.

Прочтите: Справочник сотрудника: как информировать и вдохновлять вашу команду (с примерами)

План на 30-60-90 дней — это руководство для новичков в процессе адаптации. Этот план действий помогает членам вашей команды ставить достижимые цели и отмечать важные пункты по мере того, как они привыкают к своей новой роли. В этой части мы обрисуем в общих чертах ключевые компоненты 30-60-90 план дня и объяснить, почему это выгодно.

Что такое план на 30-60-90 дней?

План на 30-60-90 дней — это схема первых 90 дней работы нового сотрудника в вашей команде. В нем точно указано, чего должен достичь ваш новый сотрудник с первой недели до конца третьего месяца на новой работе. Цель 30-60-90-дневного плана — дать членам команды конкретный план для ускорения и достижения своих целей обучения. Это помогает гарантировать, что каждый новый сотрудник чувствует себя желанным гостем в компании и понимает свои обязанности.

Планы на 30-60-90 дней часто включают следующие этапы для каждого месяца адаптации: 

• 1–30 дней: Первый месяц предполагает интенсивное обучение сотрудника для новой должности. Это когда новый сотрудник узнает как можно больше о политике компании, продуктах вашей компании, структуре команды и должностных обязанностях.

• 31–60 дней: Второй месяц работы — это возможность нового сотрудника применить полученные знания на практике, выполняя новые задачи. Это ключевой период обучения, поэтому ничего страшного, если ваши непосредственные подчиненные допускают ошибки, когда знакомятся с тем, как что-то делается.

• 61–90 дней: На третьем месяце работы новый сотрудник начинает осваивать свои рабочие навыки. Это означает, что теперь ваш сотрудник может полностью соответствовать ожиданиям от работы и приступить к достижению долгосрочных целей производительности.

В плане на 30-60-90 дней могут быть аналогичные разделы для всех новых сотрудников, например, политика компании и ресурсы. Тем не менее, вы также должны адаптировать многие части плана в соответствии с конкретной ролью и обязанностями каждого человека.

Создать шаблон на 30-60-90 дней

Каковы преимущества плана на 30-60-90 дней?

Создание плана на 30-60-90 дней поможет улучшить процесс адаптации и настроить новых сотрудников на успех. Адаптация может улучшить или испортить чей-то опыт работы в новой компании, поэтому в нее стоит инвестировать. Фактически, исследования показывают, что эффективный процесс адаптации может улучшить удержание сотрудников на 82% и производительность более чем на 70%.

С планом на 30-60-90 дней вы можете: 

• Установите цели и сформулируйте четкие ожидания сотрудника в течение первых трех месяцев работы.

• Разместите учебные занятия и презентации, чтобы новые сотрудники не чувствовали себя перегруженными.

• Убедитесь, что у новых членов команды есть знания, ресурсы и навыки, необходимые им для достижения успеха в новой роли.

• Найдите время, чтобы рассказать об основных ценностях вашей компании.

• Укрепляйте доверие с помощью эффективной обратной связи на протяжении всего процесса адаптации.

Проактивное составление плана на 30-60-90 дней также может помочь в процессе найма и собеседования. Кандидаты часто хотят знать, как будут выглядеть их первые несколько месяцев на работе. Наличие готового плана помогает менеджерам по найму и рекрутерам нарисовать конкретную картину для соискателей во время собеседований.

Что должен сделать новый сотрудник в первые 90 дней?

В первые 90 дней ваш новый сотрудник должен сосредоточиться на том, чтобы интегрироваться в корпоративную культуру и освоить свои должностные обязанности. Хотя в этот начальный период у новых сотрудников есть время, чтобы помочь с задачами, не связанными с адаптацией, первоначальные цели ваших новых членов команды должны вращаться вокруг базовой акклиматизации.

Некоторые достижения, о которых вы можете попросить своего нового сотрудника в течение первых 90 дней, включают:

• Изучить миссию компании

• Знать организационную структуру, включая управленческие роли и членов команды

• Понимание обязанностей указано в должностной инструкции

• Понимать дорожную карту проекта от начала до конца

• Ставить краткосрочные цели на долгосрочные

В конце первых 90 дней работы с новым сотрудником вы должны провести аттестацию, чтобы оценить его прогресс. В течение этого времени вы можете предложить конструктивную обратную связь о том, чего они достигли и как они могут продолжать совершенствоваться в своей роли.

Как написать план на 30-60-90 дней

Как правило, вы пишете план на 30-60-90 дней до того, как ваш новый сотрудник приступит к работе или сразу после того, как он приступит к работе. В результате вы, вероятно, мало что знаете о личности или сильных сторонах вашего нового сотрудника. Вместо того, чтобы делать свои 30-60-90-дневный план с учетом способностей члена команды, используйте свои ожидания относительно того, кем вы хотите, чтобы они стали в своей новой роли, чтобы настроить каждый план.

Создайте шаблон на 30-60-90 дней

Шаг 1. Задайте вопросы

После того, как вы наняли кого-то нового, начните свой план на 30-60-90 дней, взглянув на общую картину и оценив, насколько подходит ваш новый сотрудник в эту картину. Задайте себе любые вопросы, которые приходят на ум о должности, процессе адаптации и команде. Вот некоторые вопросы для начала мозгового штурма:

• Какую потребность вы надеетесь, что этот человек удовлетворит?

• Для решения какой конкретной проблемы вы привлекаете этого человека?

• Что должен знать этот человек, чтобы добиться успеха?

• Каковы будут ежедневные обязанности нового сотрудника?

• Как новый сотрудник будет участвовать в развитии проекта?

В конечном счете, ваш план на 30-60-90 дней даст вашему новому сотруднику четкое представление о том, как будут выглядеть первые три месяца. Ранние ответы на эти вопросы настраивают их на успех и помогают им развить свои навыки для этой роли.

Шаг 2. Установите реалистичные ожидания

Ваш план на 30-60-90 дней — это не ежедневный список дел, над которыми будет работать ваш новый сотрудник. Скорее, ваша цель состоит в том, чтобы дать вашему новому сотруднику обзор их целей в компании.

При составлении плана на 30-60-90 дней также следует помнить, что новый член команды может много сделать и узнать лишь в первые несколько месяцев работы. Хотя у вас могут быть некоторые острые потребности, постарайтесь не слишком быстро бросать слишком много на тарелку вашего нового сотрудника.

Подумайте, какой должна быть разумная рабочая нагрузка, и минимизируйте ее по крайней мере в течение первых 30 дней. Ожидайте, что будет кривая обучения. Затем, если вы обнаружите, что член команды быстро наверстывает упущенное, вы можете добавить работу в его тарелку по мере необходимости.

Прочтите: Сотрудничество на рабочем месте: 11 способов повысить производительность вашей команды

Шаг 3. Поставьте SMART-цели

Согласно исследованию BambooHR, проведенному в 2014 году, средняя компания ежемесячно теряет одну шестую своих новых сотрудников в течение первых трех месяцев . Постановка конкретных целей во время адаптации может повысить удержание, особенно если эти цели SMART — конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные и ограниченные по времени. Цели SMART помогают прояснить ожидания и дают членам команды четкие ориентиры для подражания. Таким образом, новые сотрудники с меньшей вероятностью будут чувствовать себя перегруженными или незаинтересованными.

Конкретные цели и показатели успеха, которые вы устанавливаете для своих новых сотрудников, будут зависеть от их конкретной роли и уровня в компании. Посмотрите пример 90-дневных целей SMART для разных должностей сотрудников:

• Автор: Успешно опубликовать три статьи для одного из наших клиентов, что включает в себя прохождение каждой статьи через весь процесс публикации от контроля качества до внутренних и клиентских правок. и окончательные правки.

• Служба поддержки: Работайте с членами команды, чтобы закрыть 30 заявок, что включает в себя изучение внутренней компьютерной системы и решение множества неожиданных технических проблем.

• Агентство: Сотрудничайте с заинтересованными сторонами, чтобы написать один рекламный материал. Затем продвигайте статью среди блогеров и успешно опубликуйте ее как минимум на трех веб-сайтах, имеющих отношение к клиенту.

В то время как первые 90 дней новый сотрудник должен сосредоточиться на том, чтобы помочь ему освоиться в своей новой роли, добавление измеримых целей в его план действий может дать им проект для работы, чтобы они не чувствовали, что их единственная цель состоит в том, чтобы тень других.

Шаг 4: Дайте им наставника

План на 30-60-90 дней — это не документ, который вы вручаете своим новым сотрудникам, а затем просто отправляете их выполнять свои обязанности. Этот документ должен быть справочным материалом для ваших новых сотрудников, когда они будут сотрудничать с вами и другими членами команды для выполнения задач.

При составлении плана назначьте для нового сотрудника наставника, который будет давать ему любые советы или указания, которые могут ему понадобиться. Этот человек будет их помощником в течение первых нескольких недель по любым вопросам. Хороший наставник может помочь сориентировать вашего нового сотрудника, чтобы он не чувствовал себя настолько подавленным своей новой рабочей средой.

Обязательно назначьте своему новому сотруднику наставника, который не является их менеджером. Таким образом, у них есть кто-то, к кому они могут обратиться с вопросами о командной синергии и командных нормах. Как их менеджер, вы можете сосредоточиться на предоставлении общих рекомендаций по долгосрочным целям и передовым методам совместной работы.

Шаг 5. Настройте регулярные проверки

Важно помнить, что при составлении плана на 30-60-90 дней необходимо сохранять гибкость. Даже если вы чувствуете, что ваш план точно описывает, чего вы надеетесь добиться от нового сотрудника, нет никакой гарантии, что первые 90 дней пройдет как положено.

Например, другой команде может понадобиться помощь вашего нового сотрудника через неделю после начала работы, что может подорвать цели SMART, которые вы для них изначально поставили. Также возможно, что ваш новый сотрудник будет учиться медленнее или быстрее, чем вы ожидали. Когда вы поймете, что план — это набросок, а не расписание, вы почувствуете себя лучше в отношении проделанной работы.

Основные компоненты плана на 30-60-90 дней

Содержание плана на 30-60-90-дневный план уникален для члена команды, присоединяющегося к вашей организации, но структура плана должна выглядеть одинаково.

Создание шаблона на 30-60-90 дней

Основные компоненты плана на 30-60-90 дней включают: 90-дневный план, чтобы дать вашему новому сотруднику представление о том, что представляет собой ваша компания.

Пример плана на 30-60-90 дней

Не знаете, с чего начать? Ознакомьтесь с нашим примером шаблона плана на 30-60-90 дней ниже, чтобы узнать, как оптимизировать процесс адаптации.

Используйте этот план на 30-60-90 дней в качестве основы для создания и настройки плана, который работает для каждого нового сотрудника, которого вы принимаете на работу.

Оптимизация процесса адаптации с помощью инструментов управления работой

Распечатки и документы быстро устаревают. Сделайте свой процесс адаптации гибким, создав свой план 30-60-9.0-дневный план с программным обеспечением для управления проектами. После того как вы поделитесь планом, вы сможете легко отслеживать прогресс вашего нового сотрудника, а также назначать повседневные действия, чтобы не отставать от графика.

Создайте шаблон на 30-60-90 дней

Все, что вам нужно знать об адаптации в 2022 году

Процесс адаптации — это то, что устраняет разрыв между опытом кандидата и сотрудника. Этот переходный этап незаметен и быстр, но при должном внимании и осторожности окупается в виде дивидендов в долгосрочной перспективе.

Адаптация — один из фундаментальных блоков успешного найма. К сожалению, слишком часто этот процесс упускается из виду и недооценивается. В качестве формального введения, эффективный процесс адаптации может направить новых сотрудников на путь успеха в вашей компании или направить их в противоположном направлении.

В эпоху, когда компании вкладывают больше средств, чем когда-либо, в привлечение и удержание талантов, зачем делать что-то меньшее, чем направлять сотрудников на каждом этапе пути к полному успеху?

Давайте подробнее рассмотрим истинную ценность адаптации, то, что делает адаптацию незабываемой, а также то, что ваша компания может постоянно измерять, строить и улучшать в своем процессе.

Что такое адаптация?

Адаптация сотрудников — это процесс формальной интеграции новых сотрудников в вашу организацию, позволяющий им почувствовать себя желанными гостями и погрузиться в культуру вашей компании, а также познакомить их с инструментами и командами, с которыми они будут работать.

Адаптация может принимать разные формы. В некоторых компаниях он состоит из встреч и презентаций, на которых новые сотрудники пассивно изучают политики и процедуры. В других случаях это гораздо более непринужденное занятие и может состоять из игр, пародий, костюмов, громоздкой музыки и лимбо-баров.

Вне зависимости от подхода, главная цель адаптации состоит в том, чтобы новички чувствовали себя желанными и комфортными в своей новой среде, а также предоставили им необходимые навыки, знания и ресурсы, необходимые для того, чтобы начать свои рабочие отношения с вашей компанией на позитивной, продуктивная заметка.

Почему это важно

Во многих отношениях процесс адаптации мало чем отличается от первого дня в школе — опыт, который почти повсеместно считается вызывающим тревогу. Однако это не обязательно.

Все, что нужно, чтобы преодолеть разрыв между двумя незнакомцами, — это рукопожатие и приветствие. Думайте о онбординге как о расширенном рукопожатии и приветствии; ледокол для облегчения построения отношений между новыми сотрудниками и их коллегами. Чем раньше они освоятся, тем скорее они почувствуют себя непринужденно, уверенно и готовы погрузиться в свою работу.

Однако, если этого не сделать, сотрудники могут почувствовать себя неинтегрированными, отстраненными и, в конечном счете, незаинтересованными. Кроме того, отсутствие формальной адаптации может снизить производительность новых сотрудников, а также их коллег и руководителей.

Не верьте нам на слово. Согласно Click Boarding, платформе HR-технологий, базирующейся в Миннесоте, есть довольно убедительные данные, которые подчеркивают важность адаптации.

• Компании с увлекательной программой адаптации 91% их первокурсников.

• Новые сотрудники с хорошо структурированной программой адаптации на 69% чаще остаются в компании на срок до трех лет.

• Адаптация повышает рентабельность инвестиций компании более чем на 79 000 долларов США в год.

Основы

1) Не ждите первого дня

Как говорится в старой поговорке: «Зачем откладывать на завтра то, что можно начать сегодня?» Онбординг не исключение. Вам не нужно ждать фактической ориентации, чтобы начать привлекать новых сотрудников.

Небольшие жесты, такие как отправка приветственного электронного письма или написанной от руки заметки вашим будущим коллегам или побуждение вашей команды связаться с LinkedIn и сказать «привет» — очень приветствуются в процессе адаптации. Это требует всего несколько минут вашего времени и заранее посылает новичкам сигнал о принятии, который они обязательно оценят.

2) Все любят хорошие истории

Вы не можете реально ожидать, что кто-то, кто будет работать на вас, станет профессионально инвестировать в вашу компанию без веской причины. Конечно, вы всегда можете привести аргумент, что оплата — хороший мотиватор, но транзакционные соглашения могут только завести вас так далеко. Кроме того, времена изменились, как и приоритеты сотрудников на рабочем месте.

Как тогда вы доносите важность вашей компании до новых сотрудников? На самом деле это довольно просто. Расскажите им честную старую добрую историю.

Подумайте о друге или члене семьи, который обладает даром болтливости и чьи слова могут очаровать и оставить вас зачарованными, желая узнать больше. Рассказ может быть увлекательным и убедительным — это относится не только к отдельным людям, но и к группам людей (компаниям).

Задумайтесь об этом на минутку. Есть большая вероятность, что вы хотя бы немного знакомы с историей жизни кого-то вроде Билла Гейтса; что он основал Microsoft в гараже в 70-х годах, за десять лет стал самым молодым миллиардером в возрасте 31 года и, помимо того, что был чрезвычайно успешным предпринимателем, посвятил себя благотворительной деятельности. Его (и Microsoft) история хорошо известна.

Не каждая компания сможет рассказать историю, сравнимую с историей Microsoft, но предыстория такого масштаба даже не нужна. Если вы можете честно объяснить «кто», «что» и «почему» вашей компании, это уже сделает ее более привлекательной, чем безличный бизнес, намерения и характер которого оставлены для спекуляций.

У кого-то из вашей компании наверняка уже есть отличное предложение для инвесторов. Составьте один для людей, которые будут вкладывать свое время и усилия в успех вашей компании.

3) Обеспечить какую-то цель

Стремиться к цели в жизни значит быть человеком. Поэтому, учитывая тот факт, что во взрослом возрасте мы проводим большую часть времени бодрствования на работе, само собой разумеется, что люди также стремятся к цели в своей карьере.

Помните об этом при разработке процесса адаптации. Какую цель ваша компания пытается достичь? Есть ли у вас цели и проекты, чтобы воплотить эту цель в жизнь? Это не означает, что цель вашей компании должна отражать цель некоммерческой организации, если, например, это бухгалтерская фирма. Точное определение цели является гибким. Важно, чтобы вы четко сообщали об этой цели во время адаптации и после нее.

Даже если это простая и понятная задача с сопутствующими целями и задачами, она поможет вашим сотрудникам рационально понять, «как» и «почему» стоят за их работой. Кроме того, люди, как правило, более склонны к сотрудничеству, когда им дается цель/причина их действий.

4) Командная работа заставляет мечту работать

Главный актив вашей организации — это люди, благодаря которым она работает. Поскольку люди являются социальными животными, важно подчеркивать такие ценности, как сотрудничество и доверие. Воспитывайте уважение к этим ценностям с первого дня, встраивая соответствующие действия в свою адаптацию. Развитие и поддержание межличностных отношений на работе является постоянной задачей; произвести впечатление важность указанных отношений с самого начала.

5) Сыграйте роль культурного информатора

Убедитесь, что ваши новые сотрудники знают планировку офиса и связанные с ним социальные аспекты. Например, если сотрудники компании часто ходят выпить кофе во второй половине дня, сообщите об этом. Если соревновательные игры в настольный футбол происходят регулярно, но только после обеда, сообщите им об этом. Советы, подобные этим, помогают сотрудникам уверенно влиться в коллектив.

6) Устрашающие формы и формальности

Хотя есть несколько крутых и нетрадиционных способов сделать процесс онбординга по-настоящему приятным, к сожалению, есть и другие, которые, вероятно, никогда не перестанут быть немного скучными. Например, заполнение форм штата и федеральных налоговых удержаний. Тем не менее, это очень важная часть процесса. Тот, который требует внимания к деталям ради вашей компании и сотрудников, которых вы принимаете на работу.

Убедитесь, что вы проинформировали себя и новых сотрудников о том, какие документы должны быть заполнены до их первого рабочего дня. Также важно выделить время для подробного разъяснения законов о труде, правил техники безопасности, требований компании, а также требований местных, государственных и международных органов управления. Например, положения Общего регламента по защите данных (GDPR) или Калифорнийского закона о конфиденциальности потребителей (CCPA) 

7) Будьте наглядны и прямолинейны

Новые задания могут быть пугающими. Иногда новым сотрудникам могут потребоваться месяцы, чтобы освоиться, понять все рабочие части и понять, как они вписываются в общую картину. Сначала нужно усвоить много информации.

Таким образом, если вы сможете найти способ четко и наглядно объяснить (подчеркните организационные схемы!) структуру вашей компании, иерархию управления, общее разделение труда между отделами и то, как все это связано с обязанности и рабочие процессы новых сотрудников, это определенно сделает весь опыт немного более удобоваримым.

Вам нужно вдохновение, чтобы создать отличную организационную диаграмму? Ознакомьтесь со следующим ресурсом от Microsoft.

8) Будьте изобретательны и дружелюбны

Настройте своих сотрудников на успех, сообщив им, куда обращаться, если им что-то понадобится. Помните, что в течение первых нескольких недель (или дольше) в офисе может потребоваться некоторое время, чтобы настроиться. Новичкам нужно время, чтобы войти в ритм, установить рутину, усвоить новые процессы и так далее.

Неизбежно у них будет много вопросов и пробелов в знаниях. Для большинства людей это не обходится без хотя бы легкого беспокойства. Вы можете помочь смягчить это, имея доступ к ресурсам и хранилищам знаний для всего, что связано с процессами, руководствами, ресурсами и правилами вашей компании. Это может быть что-то простое, например, общая папка на Google Диске или полноценная страница Confluence. Знание — сила. Поделиться.

Составьте свои контрольные списки и проверьте их дважды ☑️ ☑️

В зависимости от того, насколько сложным является процесс адаптации в вашей компании, вам и новым сотрудникам, которых вы принимаете на работу, возможно, придется позаботиться о некоторых административных задачах, таких как заполнение форм. Если вам случится набрать большую когорту, количество задач, с которыми вы столкнетесь, может начать быстро увеличиваться. Чтобы быть в курсе текущих задач, используйте один из организационных инструментов — список.

Список важен не сам по себе. Скорее, это то, что он представляет и помогает достичь — организация и стандартизация. Оба необходимы для адаптации. Если вы потеряете или просто забудете получить важный документ от нового сотрудника, например, информацию о его заработной плате или разрешении на работу, последствия могут быть очень неприятными.

Или представьте себе следующий сценарий: группа сотрудников принимается на работу и информируется о новой корпоративной льготе, такой как годовой бюджет личного развития для каждого в компании. Однако две недели спустя следующая группа новых сотрудников не получает эту информацию во время процесса адаптации, а узнает об этом спустя недели или месяцы.

Может показаться, что это небольшая оплошность, и она легко может произойти в зависимости от того, сколько людей в вашей компании отвечает за адаптацию, но ваши коллеги не расценят это так, если у них сложится впечатление, что есть отсутствие паритета в компании, когда дело доходит до преимуществ.

Лучший способ избежать такой путаницы? Вы уже догадались: контрольные списки. Ниже вы найдете четыре бесплатных и подробные шаблоны контрольных списков адаптации, доступные для скачивания.

Ведите подсчет затрат, чтобы получить максимальную отдачу от вашего процесса

Чтобы максимизировать деньги, которые вы вкладываете в адаптацию, важно сначала определить сопутствующие расходы, например следующие примеры:

Оформление документации и административное время на адаптацию

• Допустим, у вас есть помощник по кадрам, которому вы платите 15 долларов в час. Если вы нанимаете 70 новых сотрудников в год, и на обработку их документов уходит в среднем 10 часов административного времени на каждого нового сотрудника, это суммируется. до 10 500 долларов в год.

Административные затраты на адаптацию и обучение новых сотрудников

• Если вы руководитель отдела кадров (который зарабатывает 80 000 долларов в год) тратит 8 часов на адаптацию каждого нового сотрудника, и вы нанимаете 70 новых сотрудников в год, то составляет 21 280 долларов в год.

Принимая во внимание только эти две затраты, для компании, которая нанимает 70 новых сотрудников в год, средние затраты составляют 454 доллара на одного нового сотрудника. Тем не менее, есть несколько других факторов, которые также следует принимать во внимание:

• Сколько времени в среднем члены команды из других отделов (например, ИТ) тратят на адаптацию и обучение?
• Сколько денег в расчете на одного нового сотрудника тратится на приветственный набор/пакет?
• Какова средняя стоимость нового найма оборудования, программного обеспечения, мебели и других расходных материалов?

Наращивание расходов на адаптацию

Получив более детальное представление о деньгах, необходимых для адаптации, вы можете приступить к изучению продуктов и решений, которые потенциально могут сэкономить вам драгоценное время и деньги. Например, если вы знаете, что тратите около 10 500 долларов США в год на административные документы, и вы нашли компанию, которая гарантирует, что они могут сократить эти расходы вдвое за счет доставки цифровых документов, — это вариант, который стоит использовать.

Еще один способ оптимизировать средства, которые вы выделяете на адаптацию, — использовать синергию ваших бюджетов на подбор и обучение и развитие (L&D).

По словам организационного психолога и тренера по лидерству Элисон Дж. Й. Ли: «Ценная информация о каждом новом сотруднике собирается за часы, потраченные на процесс найма. К моменту адаптации у вас должна быть информация об их сильных сторонах и ключевых проблемах, которые могут повлиять на их вовлеченность и эффективность в компании. Используя эту информацию, вы можете синхронизироваться с L&D, чтобы решать эти области с помощью индивидуального плана развития с самого начала. Таким образом, вы сможете увеличить ценность от расходов на подбор персонала до производительности и получить экономию за счет ускоренного темпа, с которым новый сотрудник может повысить ценность бизнеса».

Для этого есть интеграция

Как и для любого другого инструмента, вам нужно выяснить, как заставить вашу систему отслеживания кандидатов (ATS) работать на вас . Не наоборот. К счастью, на рынке есть несколько действительно отличных продуктов, которые делают процесс адаптации более плавным, и многие из них можно легко связать с вашей ATS.

Эти интеграции позволят вам облегчить многие административные аспекты процесса адаптации, освободив ваше время, чтобы сосредоточиться на более крупной задаче, что сделает его незабываемым.

Ниже вы найдете три примера решений для адаптации сотрудников, которые могут немного облегчить вашу жизнь.

1) На одну задачу меньше для вычеркивания из списка

После того, как вы сделали кандидату предложение, возможно, вам потребуется выполнить обычную проверку биографических данных, прежде чем переходить к следующему шагу. Часто их можно увидеть в сфере общественного питания и розничной торговле, но они также распространены на должностях с высоким уровнем допуска.

Решения для проверки биографических данных, такие как Checkr, упрощают быстрый отбор кандидатов, обмен результатами с вашей командой и централизованное хранение указанных результатов. Это сокращает время обработки, улучшает опыт кандидатов, сокращает рабочие процессы рекрутеров, снижает риски и помогает командам ТА поддерживать соответствие требованиям.

2) Подписано, опечатано, доставлено!

Было время, когда одной из самых больших профессиональных опасностей, с которыми сталкивались HR-отделы, были сокращения бумаги, особенно при приеме на работу новых сотрудников. К счастью, это уже не так.

Благодаря таким компаниям, как DocuSign, теперь можно в электронном виде создавать, отправлять и получать юридически обязательные подписи для важных документов, таких как письма-предложения и трудовые договоры. Просто подумайте о том, сколько времени (и сокращения бумаги) вы сэкономите, если вам не придется заполнять формы, ездить на почту или планировать встречи с единственной целью подписания документов.

3) Приветствуйте талант так, как вы хотели бы, чтобы вас приветствовали

Знаете ли вы, что 22% новых сотрудников уходят с работы в течение первых 45 дней? Если бы только у них был более запоминающийся опыт онбординга!

Платформы, такие как ClickBoarding, сделали весь процесс адаптации доступным, простым и очевидным выбором для любой компании, которая хочет добавить немного шика в то, как они приветствуют новые таланты.

Позаимствовав их сообщение: «Держите новых сотрудников на связи и вовлекайте их в бренд, в который они влюбились. Приветствуйте их видео, картой офиса, культурными нормами и любым другим контентом, который рассказывает вашу историю. Добавляйте брендированный контент во время каждой части опыта, чтобы начать укреплять их лояльность еще до первого дня».

5 главных выводов, о которых следует помнить

1. Онбординг имеет огромную ценность (денежную и неденежную).
2. Вкладывайте в процесс заботу и внимание. Это имеет значение.
3. Организация и стандартизация имеют важное значение.
4. Рассчитайте свои расходы. Не забывайте о способах оптимизации бюджета.
5. Ищите цифровые решения для экономии денег, оптимизации процессов и повышения качества обслуживания кандидатов.

Будущие аттракционы — 2021: адаптационное решение SmartRecruiters

Процесс адаптации, среди прочего, является связующим звеном между путешествием кандидата и трудоустройством. При правильном выполнении это помогает соискателю работы / будущему сотруднику получить беспроблемный и запоминающийся опыт.

При неправильном обращении вызывает диссонанс. Тот, который может заставить нового сотрудника усомниться в своем решении согласиться на работу, которую ему предложила ваша компания.

Излишне говорить, что на карту поставлено многое. Таким образом, SmartRecruiters рада сообщить, что с 2021 года мы будем предлагать функциональность адаптации в качестве нативной интегрированной функции в нашем наборе для привлечения талантов.